C教育培训公司薪酬诊断与优化设计
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究的背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3 研究的思路及方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 论文研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 2 相关理论综述 | 第15-22页 |
| 2.1 薪酬内涵及构成 | 第15-16页 |
| 2.1.1 薪酬内涵 | 第15页 |
| 2.1.2 薪酬构成-总体薪酬构成模型 | 第15-16页 |
| 2.2 薪酬激励理论 | 第16-18页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第17-18页 |
| 2.3 薪酬诊断的方法 | 第18-20页 |
| 2.3.1 创造薪酬问题初始假设 | 第18页 |
| 2.3.2 设计薪酬诊断地图 | 第18-19页 |
| 2.3.3 收集薪酬数据与事例 | 第19-20页 |
| 2.3.4 薪酬分析与诊断结论 | 第20页 |
| 2.4 薪酬设计原则与方法 | 第20-22页 |
| 2.4.1 薪酬设计原则 | 第20-21页 |
| 2.4.2 薪酬设计方法 | 第21-22页 |
| 3 C教育培训公司薪酬诊断与分析 | 第22-32页 |
| 3.1 C教育培训公司基本情况及构成 | 第22-23页 |
| 3.1.1 C教育培训公司的基本情况 | 第22页 |
| 3.1.2 C教育培训公司的组织框架 | 第22-23页 |
| 3.2 C教育培训公司现状 | 第23-28页 |
| 3.2.1 C教育培训公司薪酬的构成 | 第23-25页 |
| 3.2.2 C教育培训公司薪酬满意度调查 | 第25-28页 |
| 3.3 C教育培训公司薪酬存在的问题 | 第28-32页 |
| 3.3.1 薪酬构成的项目和比例缺乏合理性 | 第28-29页 |
| 3.3.2 薪酬的公平性无法得到体现 | 第29-30页 |
| 3.3.3 单一依靠经济薪酬进行激励 | 第30-31页 |
| 3.3.4 没有完善的长期激励计划 | 第31-32页 |
| 4 C教育培训公司薪酬的优化设计 | 第32-52页 |
| 4.1 薪酬优化设计的原则及思路 | 第32-33页 |
| 4.1.1 薪酬优化设计的原则 | 第32页 |
| 4.1.2 薪酬优化设计的思路 | 第32-33页 |
| 4.2 经济薪酬的优化设计 | 第33-49页 |
| 4.2.1 职位薪酬设计—行政人员 | 第34-43页 |
| 4.2.2 能力工资—教师人员 | 第43-47页 |
| 4.2.3 绩效工资－业务人员 | 第47-49页 |
| 4.3 精神薪酬的优化设计 | 第49-52页 |
| 4.3.1 精神薪酬－行政人员 | 第49页 |
| 4.3.2 精神薪酬—教师人员 | 第49-50页 |
| 4.3.3 精神薪酬—业务人员 | 第50-52页 |
| 5 薪酬优化方案的实施与保障 | 第52-57页 |
| 5.1 薪酬优化的实施 | 第52-53页 |
| 5.2 薪酬优化的保障措施 | 第53-57页 |
| 5.2.1 .完善组织保障,为薪酬优化提供支持 | 第53-54页 |
| 5.2.2 推行薪资管控,提高薪酬的效果 | 第54页 |
| 5.2.3 加强公司文化建设,实现精神薪酬的目的 | 第54-56页 |
| 5.2.4 建立人力资源信息管理系统,完善薪酬 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 附录 | 第60-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
