| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10页 |
| 1.3 研究框架 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4 本文的创新点 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-22页 |
| 2.1 敬业度的研究回顾 | 第13-17页 |
| 2.1.1 敬业度的概念及维度 | 第13-14页 |
| 2.1.2 敬业度的测量 | 第14-15页 |
| 2.1.3 敬业度的影响因素研究 | 第15-17页 |
| 2.2 组织公平感的研究回顾 | 第17-18页 |
| 2.2.1 组织公平感的概念及维度 | 第17-18页 |
| 2.2.2 组织公平感的测量 | 第18页 |
| 2.3 自我管理的研究回顾 | 第18-20页 |
| 2.3.1 自我管理的概念及维度 | 第19-20页 |
| 2.3.2 自我管理的测量 | 第20页 |
| 2.4 相关关系研究回顾 | 第20-21页 |
| 2.4.1 组织公平感与敬业度的关系 | 第20-21页 |
| 2.4.2 自我管理与敬业度的关系 | 第21页 |
| 2.4.3 组织公平感与自我管理的关系 | 第21页 |
| 2.5 本章小结 | 第21-22页 |
| 3 研究设计 | 第22-29页 |
| 3.1 研究模型 | 第22页 |
| 3.2 研究假设 | 第22-24页 |
| 3.2.1 假设 1 | 第22-23页 |
| 3.2.2 假设 2 | 第23页 |
| 3.2.3 假设 3 | 第23-24页 |
| 3.2.4 假设 4 | 第24页 |
| 3.3 问卷设计 | 第24-27页 |
| 3.4 研究样本 | 第27-28页 |
| 3.5 本章小结 | 第28-29页 |
| 4 数据分析与假设检验 | 第29-47页 |
| 4.1 量表的信度分析 | 第29页 |
| 4.2 量表的效度分析 | 第29-33页 |
| 4.2.1 敬业度量表的效度分析 | 第30-31页 |
| 4.2.2 组织公平感量表的效度分析 | 第31-32页 |
| 4.2.3 自我管理量表的效度分析 | 第32-33页 |
| 4.3 变量的描述性统计分析 | 第33-35页 |
| 4.3.1 敬业度的描述性统计分析 | 第34页 |
| 4.3.2 组织公平感的描述性统计分析 | 第34-35页 |
| 4.3.3 自我管理的描述性统计分析 | 第35页 |
| 4.4 人.统计学特征的影响分析 | 第35-37页 |
| 4.5 相关分析 | 第37-40页 |
| 4.5.1 各变量之间的相关分析 | 第37页 |
| 4.5.2 敬业度内在维度与组织公平感内在维度的相关分析 | 第37-38页 |
| 4.5.3 敬业度内在维度与自我管理内在维度的相关分析 | 第38-39页 |
| 4.5.4 组织公平感内在维度与自我管理内在维度的相关分析 | 第39-40页 |
| 4.6 回归分析 | 第40-41页 |
| 4.6.1 组织公平感对敬业度的回归分析 | 第40页 |
| 4.6.2 自我管理对敬业度的回归分析 | 第40-41页 |
| 4.6.3 组织公平感对自我管理的回归分析 | 第41页 |
| 4.7 中介作用的检验 | 第41-44页 |
| 4.7.1 自我管理的中介作用检验 | 第42页 |
| 4.7.2 自我管理各维度的中介作用检验 | 第42-44页 |
| 4.8 变量间关系研究结果汇总及讨论 | 第44-46页 |
| 4.9 本章小结 | 第46-47页 |
| 5 研究结论与对策建议 | 第47-50页 |
| 5.1 研究结论 | 第47页 |
| 5.2 对策建议 | 第47-49页 |
| 5.2.1 构建公平的组织环境 | 第47-48页 |
| 5.2.2 提升领导干部的管理理念 | 第48页 |
| 5.2.3 加强对基层公务员的培养 | 第48页 |
| 5.2.4 提高基层公务员的自我管理水平 | 第48-49页 |
| 5.3 研究的不足与未来展望 | 第49页 |
| 5.4 本章小结 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 附录 公务员工作感受与自我管理调查 | 第55-56页 |
