| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 导论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外相关研究综述 | 第11-16页 |
| 1.3.1 国外相关研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.2 国内相关研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3.3 研究评述 | 第15-16页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第16-17页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5 可能取得的创新和不足之处 | 第17-18页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第18-25页 |
| 2.1 中小民营企业基本概述 | 第18-20页 |
| 2.1.1 中小民营企业的界定 | 第18-19页 |
| 2.1.2 中小民营企业的特点 | 第19-20页 |
| 2.1.3 江西中小民营企业的特征 | 第20页 |
| 2.2 人力资源管理基本概念和相关理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 人力资源管理基本概念及其职能 | 第20-21页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 绩效管理理论 | 第22页 |
| 2.2.4 需求层次理论 | 第22-23页 |
| 2.3 江西中小民营企业人力资源管理基本概述 | 第23-25页 |
| 2.3.1 江西中小民营企业人力资源管理的内容 | 第23-24页 |
| 2.3.2 江西中小民营企业人力资源管理的优势 | 第24-25页 |
| 第3章 江西中小民营企业人力资源管理的现状与问题 | 第25-42页 |
| 3.1 江西中小民营企业人力资源管理的现状 | 第25-36页 |
| 3.1.1 江西中小民营企业基本情况 | 第25页 |
| 3.1.2 江西中小民营企业人力资源管理的现状分析 | 第25-36页 |
| 3.2 江西中小民营企业人力资源管理存在的问题 | 第36-39页 |
| 3.2.1 家族式经营管理，用人机制不规范 | 第36页 |
| 3.2.2 培训与开发力度不足 | 第36-37页 |
| 3.2.3 绩效管理及其考核机制不合理 | 第37-38页 |
| 3.2.4 员工薪酬机制不合理 | 第38-39页 |
| 3.3 江西中小民营企业人力资源管理存在问题的原因 | 第39-42页 |
| 3.3.1 社会因素分析 | 第39页 |
| 3.3.2 企业自身因素分析 | 第39-41页 |
| 3.3.3 员工因素分析 | 第41-42页 |
| 第4章 优化江西中小民营企业人力资源管理的对策措施 | 第42-49页 |
| 4.1 改变家族式管理模式，制定科学的人力资源发展战略规划 | 第42-43页 |
| 4.1.1 企业管理模式由家族人治化向现代制度化转变 | 第42-43页 |
| 4.1.2 制定科学的人力资源发展战略规划 | 第43页 |
| 4.2 加大对企业人力资源培训与开发力度 | 第43-45页 |
| 4.3 提高绩效管理水平 | 第45-47页 |
| 4.3.1 重新审视绩效管理的目的 | 第45页 |
| 4.3.2 实行 360 度评估，制定科学的绩效目标和考评标准 | 第45-46页 |
| 4.3.3 建立有效的员工绩效评价及其考核体系 | 第46-47页 |
| 4.4 建立科学的人力资源薪酬激励机制 | 第47-49页 |
| 第5章 案例分析——以江西南昌 D 公司为例 | 第49-54页 |
| 5.1 南昌 D 公司简介 | 第49页 |
| 5.2 南昌 D 公司人力资源管理存在的问题 | 第49-50页 |
| 5.2.1 绩效考核机制不完善 | 第49-50页 |
| 5.2.2 缺乏员工培训体系 | 第50页 |
| 5.2.3 薪酬制度不合理 | 第50页 |
| 5.3 南昌 D 公司人力资源管理的改良对策 | 第50-54页 |
| 5.3.1 建立科学的绩效考核体系 | 第50-51页 |
| 5.3.2 加强员工培训机制 | 第51-52页 |
| 5.3.3 完善薪酬制度，加强员工激励 | 第52-54页 |
| 第6章 结论与展望 | 第54-55页 |
| 6.1 研究结论 | 第54页 |
| 6.2 进一步研究的方向 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-57页 |
