| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第7-15页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第7-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 相关概念界定 | 第9-12页 |
| 1.2.1 IT行业 | 第9-10页 |
| 1.2.2 知识型员工 | 第10-12页 |
| 1.2.3 软件开发员工 | 第12页 |
| 1.3 研究目标及内容 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13页 |
| 1.4 研究方法及研究框架 | 第13-14页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第14页 |
| 1.5 可能的创新之处 | 第14-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-26页 |
| 2.1 心理资本研究综述 | 第15-20页 |
| 2.1.1 国外心理资本研究综述 | 第15-16页 |
| 2.1.2 国内心理资本研究综述 | 第16-17页 |
| 2.1.3 心理资本的前因变量和结果变量 | 第17-20页 |
| 2.2 组织承诺研究综述 | 第20-24页 |
| 2.2.1 国外组织承诺的研究综述 | 第20-21页 |
| 2.2.2 国内组织承诺的研究综述 | 第21-22页 |
| 2.2.3 组织承诺的前因变量和结果变量 | 第22-24页 |
| 2.3 心理资本和组织承诺关系研究 | 第24页 |
| 2.4 本章小结 | 第24-26页 |
| 3 研究设计 | 第26-33页 |
| 3.1 理论模型 | 第26页 |
| 3.2 研究变量的界定 | 第26-27页 |
| 3.2.1 心理资本 | 第26页 |
| 3.2.2 组织承诺 | 第26-27页 |
| 3.3 理论模型的建立及研究假设 | 第27-30页 |
| 3.4 问卷设计与数据统计分析方法 | 第30-32页 |
| 3.4.1 问卷的设计 | 第30-31页 |
| 3.4.2 抽样方法与数据收集 | 第31-32页 |
| 3.5 研究方法 | 第32-33页 |
| 4 数据统计与分析 | 第33-54页 |
| 4.1 样本描述 | 第33-36页 |
| 4.2 描述性统计分析 | 第36-37页 |
| 4.2.1 心理资本量表的描述性统计分析 | 第36页 |
| 4.2.2 组织承诺量表的描述性统计分析 | 第36-37页 |
| 4.3 量表的信度与效度分析 | 第37-44页 |
| 4.3.1 知识型员工心理资本量表信度效度检验 | 第37-41页 |
| 4.3.2 知识型员工组织承诺量表信度效度检验 | 第41-44页 |
| 4.4 方差分析 | 第44-50页 |
| 4.4.1 基于性别的独立样本T检验 | 第44-45页 |
| 4.4.2 基于年龄的方差分析 | 第45-46页 |
| 4.4.3 基于学历的方差分析 | 第46-47页 |
| 4.4.4 基于工作年限的方差分析 | 第47-48页 |
| 4.4.5 基于单位性质的方差分析 | 第48-49页 |
| 4.4.6 基于工作职务的方差分析 | 第49-50页 |
| 4.5 相关关系分析 | 第50-51页 |
| 4.6 因果关系分析 | 第51-53页 |
| 4.7 假设检验结果 | 第53-54页 |
| 5 研究结论及对策建议 | 第54-61页 |
| 5.1 研究结论 | 第54-56页 |
| 5.1.1 不同人口统计学变量对知识型员工心理资本四个维度的影响 | 第54-55页 |
| 5.1.2 不同人口统计学变量对知识型员工组织承诺两个维度的影响 | 第55页 |
| 5.1.3 通过相关分析和回归分析方法得到的结论 | 第55-56页 |
| 5.2 对策建议 | 第56-59页 |
| 5.2.1 构建具有支持性氛围的组织文化及人性化的工作环境 | 第56-57页 |
| 5.2.2 加强工作内容丰富化和挑战性的程度 | 第57页 |
| 5.2.3 组织为知识型员工提供不断提升自我的机会 | 第57页 |
| 5.2.4 组织针对知识型员工制定软管理政策 | 第57-58页 |
| 5.2.5 组织加强关注知识型员工的心理资本水平 | 第58-59页 |
| 5.3 研究不足及未来展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录1：调查问卷 | 第65-67页 |
| 附录2：论文中符号代表意义说明 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第69-70页 |
