| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-22页 |
| 一、问题的提出 | 第9-11页 |
| 二、研究意义 | 第11页 |
| (一）理论意义 | 第11页 |
| (二）实践意义 | 第11页 |
| 三、国内外相关文献综述 | 第11-19页 |
| (一）高校教师队伍建设的相关文献综述 | 第12-16页 |
| (二）研究型大学教师队伍建设的相关文献综述 | 第16-17页 |
| (三）对高校教师队伍建设研究的述评 | 第17-19页 |
| 四、研究的预期创新点和难点 | 第19-20页 |
| (一）预期创新点 | 第19页 |
| (二）研究难点 | 第19-20页 |
| 五、研究的基本目标和主要内容 | 第20-21页 |
| (一）基本目标 | 第20页 |
| (二）主要内容 | 第20-21页 |
| 六、研究方法 | 第21-22页 |
| (一）文献研究法 | 第21页 |
| (二）统计分析法 | 第21页 |
| (三）比较研究法 | 第21-22页 |
| 第二章 高校教师队伍建设的理论研究 | 第22-27页 |
| 一、相关概念界定 | 第22-23页 |
| (一）教师 | 第22页 |
| (二）教师队伍结构 | 第22页 |
| (三）高校教师 | 第22页 |
| (四）高校教师队伍 | 第22-23页 |
| (五）高校教师队伍建设 | 第23页 |
| 二、高校教师队伍建设的理论基础 | 第23-27页 |
| (一）高校教师的职业特征 | 第23-24页 |
| (二）高校教师的成长过程理论 | 第24-25页 |
| (三）激励理论 | 第25-27页 |
| 第三章 我国“985工程”大学教师队伍现状 | 第27-54页 |
| 一、专任教师规模 | 第27-31页 |
| 二、教师队伍结构 | 第31-52页 |
| (一）生师比与师员比 | 第31-39页 |
| (二）学历结构 | 第39-42页 |
| (三）职称结构 | 第42-46页 |
| (四）学缘结构 | 第46-47页 |
| (五）年龄结构 | 第47-48页 |
| (六）高端教师结构 | 第48-52页 |
| 三、教师队伍的流动状况 | 第52-54页 |
| 第四章 我国“985工程”大学教师队伍建设问题及原因 | 第54-64页 |
| 一、我国“985工程”大学教师队伍建设存在的问题 | 第54-61页 |
| (一）专任教师数量不足，学科分布不均衡 | 第54-55页 |
| (二）教师队伍结构不尽合理 | 第55-57页 |
| (三）中西部地区教师流失严重 | 第57-58页 |
| (四）教师培训体系不系统 | 第58页 |
| (五）教师管理体制不科学 | 第58-60页 |
| (六）“985工程”大学未科学引导教师充分履行高校三大职能 | 第60-61页 |
| 二、我国“985工程”大学教师队伍建设存在问题的原因 | 第61-64页 |
| (一）高校行政化造成高校办学自主权缺失 | 第61页 |
| (二）教师管理理念滞后 | 第61-62页 |
| (三）受历史条件的影响 | 第62页 |
| (四）受区域自然环境与经济条件的制约 | 第62-63页 |
| (五）缺乏国际视野 | 第63-64页 |
| 第五章 我国“985工程”大学教师队伍建设的改进措施研究 | 第64-72页 |
| 一、确立有利于高校教师发展的先进理念 | 第64-65页 |
| 二、适度扩大专任教师规模，优化教师队伍结构 | 第65-67页 |
| (一）“引进来”与“送出去”相结合，确定合理生师比与师员比 | 第65-66页 |
| (二）防止“近亲繁殖”，建立科学、合理的学缘结构 | 第66页 |
| (三）延聘名师，进行教师队伍高端人才梯队建设 | 第66-67页 |
| (四）提高教师的学历层次，优化教师的知识结构 | 第67页 |
| 三、完善教师培训制度 | 第67-68页 |
| 四、建立科学、合理的教师队伍管理体制 | 第68-69页 |
| (一）改革与完善聘任制度 | 第68页 |
| (二）建立健全完善的评价、考核机制 | 第68-69页 |
| (三）建立健全高校教师激励机制 | 第69页 |
| 五、强化学术权力，提倡学术自由 | 第69-70页 |
| 六、协调教师个人发展与“985工程”大学发展的关系 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-75页 |
| 在校期间的研究成果 | 第75-76页 |
| 致谢 | 第76页 |
