| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 1. 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 论文选题的背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究概况 | 第10-14页 |
| 1.2.1 人力资源管理的人才挑选 | 第10页 |
| 1.2.2 科学培训员工 | 第10-11页 |
| 1.2.3 利用刺激性方法,制定工资报酬的多少 | 第11页 |
| 1.2.4 强调劳资双方沟通与协调 | 第11-12页 |
| 1.2.5 强调激励的作用 | 第12-14页 |
| 2. 民办院校人力资源管理概况及特性 | 第14-21页 |
| 2.1 民办院校人力资源管理概况 | 第14-16页 |
| 2.2 民办院校人力资源管理的特性 | 第16-21页 |
| 2.2.1 民办学校在人力管理方面的普遍性 | 第16-17页 |
| 2.2.2 民办学校在人力资源方面的特殊性 | 第17-21页 |
| 3. 民办院校人力资源管理存在问题与发展趋势 | 第21-37页 |
| 3.1 民办院校人力资源管理存在的问题 | 第21-29页 |
| 3.1.1 民办院校仍受到传统观念的束缚 | 第21-22页 |
| 3.1.2 民办院校与公办院校的师生待遇没有达到相对平等 | 第22-23页 |
| 3.1.3 民办院校普遍存在家族继承特性 | 第23页 |
| 3.1.4 民办院校的教师队伍处于流动性 | 第23-24页 |
| 3.1.5 民办院校的学术氛围和学术环境还不够完善 | 第24-26页 |
| 3.1.6 考核和评价机制不科学 | 第26-28页 |
| 3.1.7 薪酬体系不合理 | 第28页 |
| 3.1.8 过分重视学历和职称 | 第28-29页 |
| 3.2 民办院校人力资源管理应树立的观念 | 第29-33页 |
| 3.2.1 用人单位应当以新的眼光看待民办院校毕业生 | 第29页 |
| 3.2.2 民办院校的发展必须向着即好又精的方向发展 | 第29-32页 |
| 3.2.3 政府应当给予民办院校的相应的法律保护 | 第32页 |
| 3.2.4 将提高民办院校师资队伍的素质 | 第32页 |
| 3.2.5 民办院校学术氛围和教师学术能力得到良好的改进 | 第32-33页 |
| 3.3 民办院校人力资源管理的发展趋势 | 第33-37页 |
| 3.3.1 总途径：使教职员工的整体素质与教务水平得到质的飞跃 | 第33-34页 |
| 3.3.2 总目标：使民办院校贡献更多复合型人才 | 第34页 |
| 3.3.3 总方法：让更多的人参与到民办院校人力资源中去 | 第34页 |
| 3.3.4 总方向：贯彻落实民办院校素质教育 | 第34页 |
| 3.3.5 总成果：促民办院校得到多样性发展 | 第34-35页 |
| 3.3.6 民办院校的发展取决于高等教育的扩张需求 | 第35页 |
| 3.3.7 财力是民办院校发展的坚实稳固支撑 | 第35-37页 |
| 4. 沈阳民族艺术学校人力资源管理的相关问题 | 第37-43页 |
| 4.1 学校人力资源管理激励机制的利弊性问题 | 第37-39页 |
| 4.1.1 激励机制的助长作用 | 第38页 |
| 4.1.2 激励机制的致弱作用 | 第38-39页 |
| 4.2 学校人力资源管理所设考核标准的科学性问题 | 第39-40页 |
| 4.3 学校人力资源管理关于教师薪酬标准确定的可行性问题 | 第40页 |
| 4.4 学校人力资源管理关于教师绩效考评的情理因素问题 | 第40-41页 |
| 4.5 学校人力资源管理关于教学质量的监管评定问题 | 第41-43页 |
| 5. 民办院校人力资源管理现存问题的解决对策 | 第43-47页 |
| 5.1 引进人才强化学科建设 | 第43页 |
| 5.2 给予教师们合理的薪酬 | 第43-44页 |
| 5.3 设计科学的教师培训体系 | 第44页 |
| 5.4 制订完善的激励制度 | 第44页 |
| 5.5 建立科学合理的考核指标 | 第44-45页 |
| 5.6 建立约束与监督机制 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
