| 中文摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第12页 |
| 1.3 本研究可能的理论创新 | 第12-13页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第13页 |
| 1.5 文章结构安排 | 第13-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-22页 |
| 2.1 员工建言 | 第15-19页 |
| 2.1.1 概念界定与分类 | 第15-16页 |
| 2.1.2 建言研究现状 | 第16-19页 |
| 2.2 管理自我效能感 | 第19-20页 |
| 2.2.1 概念界定 | 第19页 |
| 2.2.2 管理自我效能感文献综述 | 第19-20页 |
| 2.3 研究评述 | 第20-22页 |
| 第三章 研究假设的提出 | 第22-30页 |
| 3.1 概念模型的理论基础 | 第22-24页 |
| 3.1.1 说服的概念与本质 | 第22页 |
| 3.1.2 说服的理论模型 | 第22-24页 |
| 3.2 研究假设 | 第24-30页 |
| 3.2.1 建言内容与建言采纳的关系 | 第24-25页 |
| 3.2.2 建言方式的调节作用 | 第25页 |
| 3.2.3 建言方式与管理者管理自我效能感的交互调节 | 第25-27页 |
| 3.2.4 建言内容、建言方式、管理自我效能感与感知到建言建设性的关系 | 第27-28页 |
| 3.2.5 感知到建言建设性与建言结果的关系 | 第28页 |
| 3.2.6 被中介的调节模型 | 第28-30页 |
| 第四章 研究设计与结果分析 | 第30-45页 |
| 4.1 实验一 | 第30-37页 |
| 4.1.1 被试 | 第30页 |
| 4.1.2 实验设计 | 第30页 |
| 4.1.3 实验材料 | 第30-32页 |
| 4.1.4 实验程序 | 第32页 |
| 4.1.5 操纵核查 | 第32-33页 |
| 4.1.6 数据结果分析 | 第33-37页 |
| 4.2 实验二 | 第37-45页 |
| 4.2.1 被试 | 第37页 |
| 4.2.2 实验设计 | 第37页 |
| 4.2.3 实验材料 | 第37-38页 |
| 4.2.4 实验步骤 | 第38-39页 |
| 4.2.5 操纵核查 | 第39-40页 |
| 4.2.6 数据结果分析 | 第40-45页 |
| 第五章 结果讨论 | 第45-50页 |
| 5.1 实验结果的讨论 | 第45-47页 |
| 5.1.1 建言内容对建言采纳的影响 | 第45页 |
| 5.1.2 建言方式的调节作用 | 第45-46页 |
| 5.1.3 建言方式与管理我效能感的交互调节作用 | 第46-47页 |
| 5.2 理论意义 | 第47-48页 |
| 5.3 现实意义 | 第48-50页 |
| 第六章 研究结论 | 第50-52页 |
| 6.1 研究的主要结论 | 第50页 |
| 6.2 研究不足及未来研究展望 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-57页 |
| 在学期间研究成果 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 附录 | 第59-69页 |