| 中文摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 结构及主要内容 | 第9-11页 |
| 第二章 职业发展规划管理的基本理论 | 第11-21页 |
| 2.1 职业发展理论 | 第11-16页 |
| 2.1.1 国内外关于职业发展理论的研究 | 第11-13页 |
| 2.1.2 职业发展的内涵 | 第13-14页 |
| 2.1.3 职业生涯管理 | 第14-15页 |
| 2.1.4 职业发展管理 | 第15-16页 |
| 2.2 职业路径 | 第16-21页 |
| 2.2.1 职业路径的基本概念 | 第16-18页 |
| 2.2.2 职业发展路径理论 | 第18页 |
| 2.2.3 职业发展运动形式理论 | 第18页 |
| 2.2.4 职业路径选择的基本原则 | 第18-19页 |
| 2.2.5 职业锚的涵义 | 第19-21页 |
| 第三章 跨国公司高级经营管理人员职业发展的实践 | 第21-27页 |
| 3.1 德国大众公司的工种家族 | 第21-24页 |
| 3.1.1 工种家族以及工种家族群 | 第21-22页 |
| 3.1.2 工种家族与职业生涯规划 | 第22-24页 |
| 3.1.3 企业发展和员工个人发展实现共赢 | 第24页 |
| 3.2 IBM 技术人员的职业发展管理 | 第24-27页 |
| 3.2.1 构建双系统、双层面的职业发展体系 | 第24-25页 |
| 3.2.2 IBM 技术服务人员职业发展之路 | 第25-27页 |
| 第四章 一汽高级经理职业发展规划管理探索 | 第27-36页 |
| 4.1 企业背景 | 第27-29页 |
| 4.2 一汽自主自主发展战略 | 第29-33页 |
| 4.3 一汽高级经理职业发展规划的实践 | 第33-34页 |
| 4.4 高级经理职业发展规划管理存在的主要问题 | 第34-36页 |
| 第五章 一汽高级经理职业发展规划的设计和管理 | 第36-52页 |
| 5.1 一汽高级经理职业发展规划设计开发 | 第36-40页 |
| 5.1.1 职业发展规划设计的主要思路 | 第36-37页 |
| 5.1.2 高级经理职业发展周期的判断 | 第37-39页 |
| 5.1.3 高级经理职业发展规划的设计 | 第39-40页 |
| 5.2 高级经理职业发展路径的选择 | 第40-43页 |
| 5.2.1 E 型路径 | 第41页 |
| 5.2.2 T 型路径 | 第41-42页 |
| 5.2.3 L 型路经 | 第42页 |
| 5.2.4 V 型路径 | 第42-43页 |
| 5.2.5 I 型路径 | 第43页 |
| 5.3 管理工具在职业发展开发的应用 | 第43-47页 |
| 5.3.1 能力素质模型的开发与应用 | 第43-44页 |
| 5.3.2 评价中心应用 | 第44-45页 |
| 5.3.3 MBTI 在职业发展规划中的应用 | 第45-47页 |
| 5.4 高级经理职位发展规划保障机制的建立 | 第47-52页 |
| 5.4.1 建立全员职业发展规划开发与管理体系 | 第48-49页 |
| 5.4.2 完善以职业发展为导向的绩效管理机制 | 第49页 |
| 5.4.3 搭建以职业发展为导向的核心人才培训体系 | 第49-50页 |
| 5.4.4 有效发挥职业生涯委员会作用，建立职业发展激励机制 | 第50-52页 |
| 第六章 结束语 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55页 |