转型期民营企业研发人员队伍建设研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13页 |
| 1.2.3 人才梯队理论 | 第13-16页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究内容与论文框架 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.3.3 本文创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 转型期民营企业研发人员管理现状分析 | 第18-27页 |
| 2.1 企业发展现状分析 | 第18-20页 |
| 2.2 研发人员的主要特征 | 第20-21页 |
| 2.3 研发人员管理问题分析 | 第21-24页 |
| 2.3.1 研发人员管理机制不够健全 | 第21-22页 |
| 2.3.2 研发人员梯队建设问题突出 | 第22-24页 |
| 2.4 研发人员队伍建设流程 | 第24-26页 |
| 2.4.1 设计规范有序的岗位序列 | 第25页 |
| 2.4.2 构建符合实际的评价模型 | 第25页 |
| 2.4.3 搭建科学合理的人才梯队 | 第25页 |
| 2.4.4 制定科学可行的管理方案 | 第25-26页 |
| 2.5 本章小结 | 第26-27页 |
| 第3章 基于熵权法的研发人员发展潜能评价体系 | 第27-39页 |
| 3.1 指标权重确定方法选择 | 第27-29页 |
| 3.1.1 确定指标权重方法的比较分析 | 第27-28页 |
| 3.1.2 熵权法的计算步骤 | 第28页 |
| 3.1.3 熵权法的应用意义 | 第28-29页 |
| 3.2 基于熵权法的研发人员发展潜能评价模型构建 | 第29-32页 |
| 3.2.1 提炼评价指标 | 第29-30页 |
| 3.2.2 确定指标权重 | 第30页 |
| 3.2.3 确定多级模糊评价模型 | 第30-32页 |
| 3.3 研发人员发展潜能评价实例验证 | 第32-38页 |
| 3.3.1 公司基本情况介绍 | 第32-33页 |
| 3.3.2 组织模糊综合评价 | 第33-36页 |
| 3.3.3 综合评价结果分析 | 第36-38页 |
| 3.4 本章小结 | 第38-39页 |
| 第4章 转型期民营企业研发人员队伍建设方案设计 | 第39-54页 |
| 4.1 设计岗位序列,明确岗位标准 | 第39-41页 |
| 4.1.1 设计岗位标准序列 | 第39-40页 |
| 4.1.2 岗位标准序列应用 | 第40-41页 |
| 4.2 发展潜能评价,实施分类管理 | 第41-44页 |
| 4.2.1 制定发展潜能评价方案 | 第41页 |
| 4.2.2 组织实施发展潜能评价 | 第41-42页 |
| 4.2.3 发展潜能评价结果应用 | 第42-44页 |
| 4.3 搭建人才梯队,采取分层管理 | 第44-49页 |
| 4.3.1 搭建具有层次性的研发梯队 | 第44-46页 |
| 4.3.2 采取具有差异化的管理方法 | 第46-49页 |
| 4.3.3 制定具有系统性的实施方案 | 第49页 |
| 4.4 规范薪酬体系,完善绩效考核 | 第49-53页 |
| 4.4.1 建立以“按劳分配”为基础的薪酬体系 | 第49-51页 |
| 4.4.2 构建以“过程管理”为导向的绩效体系 | 第51-53页 |
| 4.5 本章小结 | 第53-54页 |
| 第5章 研究成果与结论 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
