S高职院校教师激励机制研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 导论 | 第12-16页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第12页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第12-16页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13-16页 |
| 第二章 激励的相关理论 | 第16-24页 |
| 2.1 激励与激励机制 | 第16-17页 |
| 2.2 激励的相关理论 | 第17-20页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第17-19页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 修正型激励理论 | 第20页 |
| 2.3 激励对高职院校教师的作用 | 第20-21页 |
| 2.4 国内外高职院校教师激励经验 | 第21-24页 |
| 2.4.1 国内高职院校教师激励经验 | 第21页 |
| 2.4.2 国外高职院校教师激励经验 | 第21-24页 |
| 第三章 S高职院校教师激励现状及存在问题 | 第24-40页 |
| 3.1 S高职院校现状 | 第24-27页 |
| 3.1.1 S高职院校简介 | 第24页 |
| 3.1.2 S高职院校组织结构 | 第24-25页 |
| 3.1.3 S高职院校员工状况 | 第25-27页 |
| 3.2 S高职院校教师激励问题的调查分析 | 第27-34页 |
| 3.2.1 调查目的与方法 | 第27页 |
| 3.2.2 调查方式 | 第27页 |
| 3.2.3 调查的问题设计 | 第27-28页 |
| 3.2.4 样本选择 | 第28-29页 |
| 3.2.5 结果分析 | 第29-34页 |
| 3.3 S学院教师激励存在的主要问题 | 第34-37页 |
| 3.3.1 薪酬水平偏低及结构不合理 | 第34-35页 |
| 3.3.2 绩效考核缺乏科学性 | 第35-36页 |
| 3.3.3 教育培训体制不健全 | 第36-37页 |
| 3.4 存在问题的原因 | 第37-40页 |
| 3.4.1 落后的管理观念 | 第37页 |
| 3.4.2 领导层专业结构不合理 | 第37-38页 |
| 3.4.3 学院经费不足的限制 | 第38-40页 |
| 第四章 S高职院校教师激励方案设计 | 第40-56页 |
| 4.1 高职院校教师激励方案设计原则 | 第40-41页 |
| 4.1.1 公平公正的原则 | 第40页 |
| 4.1.2 多种激励有机组合的原则 | 第40-41页 |
| 4.1.3 适度适当的原则 | 第41页 |
| 4.1.4 操作可行的原则 | 第41页 |
| 4.2 绩效考核体系设计 | 第41-47页 |
| 4.2.1 绩效考核的目标 | 第41-42页 |
| 4.2.2 绩效考核基本原则 | 第42页 |
| 4.2.3 考核主体 | 第42页 |
| 4.2.4 考评方法 | 第42-43页 |
| 4.2.5 考核周期 | 第43页 |
| 4.2.6 绩效考核指标体系的设计 | 第43-46页 |
| 4.2.7 考评结果及应用 | 第46-47页 |
| 4.3 建立合理的薪酬激励体系 | 第47-53页 |
| 4.3.1 建立薪酬体系的原则 | 第47-48页 |
| 4.3.2 薪酬体系设计的基本策略 | 第48页 |
| 4.3.3 工资结构内容改革 | 第48-49页 |
| 4.3.4 固定薪酬的改革 | 第49-50页 |
| 4.3.5 浮动薪酬的设计 | 第50-52页 |
| 4.3.6 改进福利制度 | 第52-53页 |
| 4.4 建立多元的教育培训激励机制 | 第53-56页 |
| 4.4.1 树立培训理念 | 第53页 |
| 4.4.2 重视教师培训规划 | 第53-54页 |
| 4.4.3 制定灵活多样的培训形式 | 第54-56页 |
| 第五章 S高职院校教师激励机制方案的实施保障 | 第56-58页 |
| 5.1 树立以人为本的激励理念 | 第56页 |
| 5.2 围绕战略目标统一思想 | 第56页 |
| 5.3 新旧制度间的衔接 | 第56-57页 |
| 5.4 实施新方案的组织保障 | 第57-58页 |
| 第六章 结论与展望 | 第58-60页 |
| 6.1 研究结论 | 第58页 |
| 6.2 研究展望 | 第58-60页 |
| 附录A | 第60-62页 |
| 附录B | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66-68页 |
| 作者简介 | 第68-69页 |
