公共人力资源管理中的竞争上岗研究--以南昌市公安局为例
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 导论 | 第7-13页 |
| 1.1 研究的缘起 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.3.1 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3.2 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 第2章 竞争上岗的内涵与理论基础 | 第13-23页 |
| 2.1 竞争上岗简介 | 第13-15页 |
| 2.1.1 竞争上岗的含义 | 第13页 |
| 2.1.2 竞争上岗的程序 | 第13-14页 |
| 2.1.3 竞争上岗的适用范围 | 第14-15页 |
| 2.1.4 竞争上岗的政策和法律依据 | 第15页 |
| 2.2 竞争上岗的理论基础 | 第15-18页 |
| 2.2.1 能岗匹配原理 | 第15-16页 |
| 2.2.2 内容型激励理论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 过程型激励理论 | 第17-18页 |
| 2.3 其它干部选拔任用方式简介 | 第18-20页 |
| 2.4 竞争上岗的比较特点 | 第20-23页 |
| 第3章 南昌市公安局竞争上岗的现状分析 | 第23-29页 |
| 3.1 南昌市公安局竞争上岗方案 | 第23-25页 |
| 3.2 南昌市公安局竞争上岗的运行状况 | 第25-27页 |
| 3.3 南昌市公安局竞争上岗的成效 | 第27-29页 |
| 第4章 南昌市公安机关竞争上岗存在的问题 | 第29-35页 |
| 4.1 任职资格要求不尽合理 | 第29页 |
| 4.2 笔试的内容和形式针对性不强 | 第29-30页 |
| 4.3 面试的效度不高 | 第30-31页 |
| 4.4 民主测评结果未必客观 | 第31-32页 |
| 4.5 组织考察不够全面 | 第32-33页 |
| 4.6 对成功竞岗者的教育培训和试用期管理不到位 | 第33-34页 |
| 4.7 对落选者的后续安置不完善 | 第34-35页 |
| 第5章 完善公安机关竞争上岗的对策和建议 | 第35-41页 |
| 5.1 适当调整任职资格条件 | 第35页 |
| 5.2 科学合理地设置笔试形式和内容 | 第35-36页 |
| 5.3 增强面试的科学性 | 第36-37页 |
| 5.4 提高民主测评结果的公信力 | 第37-38页 |
| 5.5 组织考察要落到实处 | 第38-39页 |
| 5.6 抓好对竞争上岗者的教育培训和试用期管理 | 第39-40页 |
| 5.7 加强对落选者的后续管理 | 第40-41页 |
| 第6章 结论与展望 | 第41-43页 |
| 6.1 结论 | 第41-42页 |
| 6.2 未来工作方向 | 第42-43页 |
| 致谢 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-45页 |
