| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 问题的提出 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13-14页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第14页 |
| 1.3 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5 拟实现的创新点 | 第16-17页 |
| 第2章文献综述和概念界定 | 第17-33页 |
| 2.1 国内外文献综述 | 第17-31页 |
| 2.1.1 绩效薪酬研究综述 | 第17-20页 |
| 2.1.2 组织承诺研究综述 | 第20-24页 |
| 2.1.3 组织公民行为研究综述 | 第24-28页 |
| 2.1.4 组织公平研究综述 | 第28-31页 |
| 2.2 概念界定 | 第31-32页 |
| 2.2.1 绩效薪酬及信息性和控制性 | 第31页 |
| 2.2.2 组织承诺 | 第31-32页 |
| 2.2.3 组织公民行为 | 第32页 |
| 2.2.4 分配公平感 | 第32页 |
| 2.3 本章小结 | 第32-33页 |
| 第3章 理论假设 | 第33-43页 |
| 3.1 理论基础 | 第33-37页 |
| 3.1.1 自我决定理论 | 第33-35页 |
| 3.1.2 代理理论 | 第35-36页 |
| 3.1.3 社会交换理论 | 第36页 |
| 3.1.4 理性行动理论 | 第36-37页 |
| 3.1.5 公平理论 | 第37页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第37-42页 |
| 3.2.1 绩效薪酬对组织公民行为的影响 | 第37-38页 |
| 3.2.2 绩效薪酬对组织承诺的影响 | 第38-39页 |
| 3.2.3 组织承诺对组织公民行为的影响 | 第39-40页 |
| 3.2.4 组织承诺对绩效薪酬与组织公民行为的中介作用 | 第40-41页 |
| 3.2.5 分配公平感的调节效应 | 第41-42页 |
| 3.3 研究的理论模型 | 第42页 |
| 3.4 本章小结 | 第42-43页 |
| 第4章 研究设计 | 第43-45页 |
| 4.1 量表选取与问卷设计 | 第43-44页 |
| 4.2 数据收集及样本情况 | 第44页 |
| 4.3 本章小结 | 第44-45页 |
| 第5章 数据分析与假设检验 | 第45-53页 |
| 5.1 信度和效度分析 | 第45-48页 |
| 5.1.1 信度分析 | 第45页 |
| 5.1.2 效度分析 | 第45-48页 |
| 5.2 描述性统计分析和相关分析 | 第48-49页 |
| 5.3 回归分析 | 第49-52页 |
| 5.4 本章小结 | 第52-53页 |
| 第6章 研究结果讨论与管理启示 | 第53-59页 |
| 6.1 研究结果与讨论 | 第53-54页 |
| 6.2 管理启示 | 第54-58页 |
| 6.2.1 绩效薪酬政策制定和实施中突出信息性 | 第55-56页 |
| 6.2.2 绩效薪酬政策制定和实施中抑制控制性 | 第56-57页 |
| 6.2.3 重视员工分配公平感的提升 | 第57-58页 |
| 6.3 本章小结 | 第58-59页 |
| 结论与展望 | 第59-61页 |
| 1、结论 | 第59页 |
| 2、研究局限及未来展望 | 第59-61页 |
| 附录 | 第61-66页 |
| 参考文献 | 第66-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 | 第75-76页 |