| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第6-9页 |
| 1.1 研究背景与研究目标 | 第6-7页 |
| 1.2 案例研究设计 | 第7页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第7页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第7页 |
| 1.3 研究内容 | 第7-9页 |
| 2 案例正文 | 第9-17页 |
| 2.1 行业背景 | 第9页 |
| 2.2 企业背景 | 第9-10页 |
| 2.2.1 G银行X支行经营概况 | 第9-10页 |
| 2.2.2 X支行人力资源管理概况 | 第10页 |
| 2.3 X支行中年员工的激励管理问题 | 第10-17页 |
| 2.3.1 对公业务部王勇跳槽事件 | 第11-12页 |
| 2.3.2 薪酬分配不公引起的风波 | 第12-14页 |
| 2.3.3 非物质激励不到位导致的不满 | 第14-15页 |
| 2.3.4 令人头疼的中年员工培训 | 第15-17页 |
| 3 案例分析 | 第17-31页 |
| 3.1 相关理论综述 | 第17-23页 |
| 3.1.1 激励 | 第17-18页 |
| 3.1.2 激励相关理论 | 第18-21页 |
| 3.1.3 中年员工的群体特征 | 第21-23页 |
| 3.2 G银行X支行中年员工激励管理现状 | 第23-28页 |
| 3.2.1 X支行员工激励管理的总体情况和主要措施 | 第23-26页 |
| 3.2.2 X支行中年员工工作满意度调查 | 第26-28页 |
| 3.3 G银行X支行中年员工激励管理的问题分析 | 第28-31页 |
| 3.3.1 中年员工职业晋升通道较为狭窄 | 第28-29页 |
| 3.3.2 员工薪酬激励体系设计不合理 | 第29页 |
| 3.3.3 福利政策缺乏针对性和多样性 | 第29-30页 |
| 3.3.4 缺乏对中年员工有针对性的培训 | 第30-31页 |
| 4 对策与建议 | 第31-37页 |
| 4.1 建立完善中年员工岗位激励机制 | 第31页 |
| 4.1.1 拓宽中年员工职业发展通道 | 第31页 |
| 4.1.2 开展中年员工定期轮岗交流 | 第31页 |
| 4.2 构建科学完善的薪酬激励体系 | 第31-33页 |
| 4.2.1 建立完善的考核评价机制 | 第31-32页 |
| 4.2.2 设置合理的薪酬分配方案 | 第32-33页 |
| 4.3 注重对中年员工的非物质激励 | 第33-35页 |
| 4.3.1 团队协作激励 | 第33-34页 |
| 4.3.2 荣誉表彰激励 | 第34页 |
| 4.3.3 健康保障激励 | 第34页 |
| 4.3.4 休息休假激励 | 第34-35页 |
| 4.3.5 企业文化激励 | 第35页 |
| 4.4 强化对中年员工的培训提升 | 第35-37页 |
| 4.4.1 通过优化课程体系提高培训的针对性 | 第35-36页 |
| 4.4.2 通过创新培训方式提升培训的实用性 | 第36-37页 |
| 结论 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-39页 |
| 附录X 支行中年员工工作满意度调查问卷 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41-43页 |