| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-19页 |
| 1. 绪论 | 第19-34页 |
| ·研究背景 | 第19-22页 |
| ·现实背景 | 第19-20页 |
| ·理论背景 | 第20-22页 |
| ·研究意义 | 第22-24页 |
| ·理论意义 | 第22-23页 |
| ·实践意义 | 第23-24页 |
| ·研究内容与方法 | 第24-28页 |
| ·研究内容 | 第24-26页 |
| ·研究方法 | 第26-28页 |
| ·技术路线及结构安排 | 第28-31页 |
| ·技术路线 | 第28-29页 |
| ·结构安排 | 第29-31页 |
| ·创新点与不足之处 | 第31-34页 |
| ·主要创新点 | 第31-32页 |
| ·不足之处 | 第32-34页 |
| 2. 相关理论与文献综述 | 第34-82页 |
| ·社会交换理论 | 第34-39页 |
| ·社会交换理论的起源及基本内容 | 第34-35页 |
| ·员工与组织之间的社会交换理论 | 第35-36页 |
| ·人际社会交换理论 | 第36-37页 |
| ·社会交换的基本原则 | 第37-39页 |
| ·社会认知理论 | 第39-41页 |
| ·三元交叉决定论 | 第39-40页 |
| ·个体因素的影响 | 第40-41页 |
| ·可雇佣性的研究综述 | 第41-54页 |
| ·可雇佣性的内涵 | 第41-45页 |
| ·可雇佣性的测量及构成维度 | 第45-47页 |
| ·可雇佣性的前因及结果变量 | 第47-53页 |
| ·评析 | 第53-54页 |
| ·培训的研究综述 | 第54-61页 |
| ·培训的内涵 | 第54-56页 |
| ·培训的测量 | 第56-57页 |
| ·培训与员工态度 | 第57-60页 |
| ·评析 | 第60-61页 |
| ·组织承诺的研究综述 | 第61-67页 |
| ·组织承诺的内涵及维度 | 第62-63页 |
| ·组织承诺的前因与结果变量 | 第63-65页 |
| ·评析 | 第65-67页 |
| ·离职倾向的研究综述 | 第67-76页 |
| ·离职倾向与离职 | 第67-68页 |
| ·国外有关离职的经典模型 | 第68-75页 |
| ·评析 | 第75-76页 |
| ·期望的研究综述 | 第76-82页 |
| ·期望理论 | 第76-77页 |
| ·期望理论的应用 | 第77-80页 |
| ·评析 | 第80-82页 |
| 3. 概念模型与研究假设 | 第82-101页 |
| ·理论模型构建 | 第82-84页 |
| ·本研究整体框架构思的理论基础 | 第82-83页 |
| ·理论模型的推演和形成 | 第83-84页 |
| ·培训对组织承诺影响机理的假设和模型构建 | 第84-93页 |
| ·引言 | 第84-85页 |
| ·员工培训与组织承诺的关系假设 | 第85-89页 |
| ·员工培训与可雇佣性的关系假设 | 第89-90页 |
| ·可雇佣性与组织承诺的关系假设 | 第90-91页 |
| ·可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应假设 | 第91-92页 |
| ·概念模型的形成 | 第92-93页 |
| ·员工培训对离职倾向影响机理的相关假设 | 第93-97页 |
| ·引言 | 第93页 |
| ·员工培训与离职倾向的关系假设 | 第93-94页 |
| ·可雇佣性与离职倾向的关系假设 | 第94-96页 |
| ·可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应假设 | 第96-97页 |
| ·概念模型的形成 | 第97页 |
| ·期望符合度的调节效应假设 | 第97-99页 |
| ·引言 | 第97页 |
| ·期望符合度的调节效应的假设 | 第97-99页 |
| ·概念模型的形成 | 第99页 |
| ·研究假设汇总 | 第99-101页 |
| 4. 研究设计 | 第101-134页 |
| ·变量的操作性定义与测量 | 第101-104页 |
| ·变量的操作性定义 | 第101-102页 |
| ·各变量的测量工具 | 第102-104页 |
| ·控制变量 | 第104页 |
| ·调查方法 | 第104-111页 |
| ·深度访谈法 | 第104-108页 |
| ·问卷调查法 | 第108-111页 |
| ·小样本测试 | 第111-121页 |
| ·小样本测试的过程 | 第111页 |
| ·小样本概况 | 第111-112页 |
| ·小样本的信度和效度分析 | 第112-121页 |
| ·共同方法偏差的检验 | 第121-122页 |
| ·缺失值的处理 | 第122-123页 |
| ·大样本的数据收集与处理 | 第123-133页 |
| ·样本情况 | 第123-124页 |
| ·正式量表的信度和效度检验 | 第124-126页 |
| ·验证性因子分析 | 第126-133页 |
| ·本章小结 | 第133-134页 |
| 5. 数据分析与假设检验 | 第134-182页 |
| ·描述性统计分析 | 第134-137页 |
| ·各变量的描述性分析 | 第134-135页 |
| ·相关性分析 | 第135-137页 |
| ·人口统计特征的方差分析 | 第137-148页 |
| ·培训对组织承诺影响的假设检验 | 第148-163页 |
| ·培训对组织承诺的回归检验 | 第149-152页 |
| ·培训对可雇佣性的回归检验 | 第152-154页 |
| ·可雇佣性对组织承诺的回归检验 | 第154-155页 |
| ·可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应检验 | 第155-162页 |
| ·结果讨论 | 第162-163页 |
| ·培训对离职倾向影响的假设检验 | 第163-173页 |
| ·培训与离职倾向的主效应检验 | 第163-165页 |
| ·可雇佣性对离职倾向的回归检验 | 第165-167页 |
| ·可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应检验 | 第167-171页 |
| ·结果讨论 | 第171-172页 |
| ·进一步的讨论 | 第172-173页 |
| ·期望符合度的调节效应检验 | 第173-180页 |
| ·有调节的中介模型简介 | 第173-175页 |
| ·期望符合度在可雇佣性与组织承诺关系中的调节作用检验 | 第175-177页 |
| ·期望符合度在可雇佣性与离职倾向关系中的调节作用检验 | 第177-178页 |
| ·结果讨论 | 第178-180页 |
| ·研究假设检验结果汇总 | 第180-182页 |
| 6. 研究结论与展望 | 第182-207页 |
| ·研究结论与讨论 | 第182-193页 |
| ·本文对管理实践的启示 | 第193-205页 |
| ·雇佣双方：形成相互投资的理念,提升员工的组织承诺 | 第193-196页 |
| ·员工层面：重视个人持久的可雇佣性的培养,提升人力资本和社会资本 | 第196-199页 |
| ·组织层面：创造支持性的组织环境,提升培训的有效性 | 第199-205页 |
| ·研究展望 | 第205-207页 |
| 参考文献 | 第207-229页 |
| 附录 | 第229-235页 |
| 致谢 | 第235-238页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第238页 |
