| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-10页 |
| ·课题研究背景 | 第8页 |
| ·论文主要研究内容 | 第8-9页 |
| ·研究的意义 | 第9页 |
| ·本研究的框架 | 第9-10页 |
| 第二章 文献综述 | 第10-16页 |
| ·人力资源管理的概念 | 第10-11页 |
| ·国、内外人力资源管理的产生和发展 | 第11-12页 |
| ·人力资源管理的目的及功能 | 第12页 |
| ·人力资源管理——工作激励 | 第12页 |
| ·人力资源管理——群体动力、组织文化与激励 | 第12-14页 |
| ·群体动力 | 第13页 |
| ·组织文化 | 第13-14页 |
| ·人力资源管理存在的问题 | 第14-16页 |
| 第三章 景德镇电信分公司人力资源管理的现状分析 | 第16-21页 |
| ·景德镇电信分公司发展概况 | 第16页 |
| ·景德镇电信分公司人力资源的基本情况 | 第16-17页 |
| ·景德镇电信分公司人力资源管理存在问题分析 | 第17-21页 |
| ·人力资源的基本构成 | 第17-18页 |
| ·分配制度存在较大问题 | 第18页 |
| ·人力资源结构与电信战略转型不匹配 | 第18-19页 |
| ·员工对企业文化未得到认同 | 第19页 |
| ·人力资源管理的基础平台尚未有效建立 | 第19页 |
| ·人力资源管理面临电信企业转型变革的压力 | 第19-21页 |
| 第四章 发达的国内外电信运营商人力资源管理的启示 | 第21-28页 |
| ·美国AT&T公司的网络化管理和“沉船理论” | 第21-22页 |
| ·日本NTT公司的“子公司战略” | 第22-23页 |
| ·国内电信运营商人力资源管理的成熟做法 | 第23-25页 |
| ·中国移动(香港)有限公司的薪酬机制改革 | 第23-24页 |
| ·中国联通的竞聘上岗与“期权股票”激励 | 第24-25页 |
| ·中国网通以企业文化来吸引人才 | 第25页 |
| ·启示 | 第25-28页 |
| 第五章 景德镇电信人力资源管理策略及人力资源转型 | 第28-35页 |
| ·人力资源管理的策略 | 第28-31页 |
| ·加大人才培养、激励力度，强化人才队伍建设 | 第28页 |
| ·加强企业文化建设，建立学习型企业，提高企业凝聚力 | 第28-29页 |
| ·探索注重实际效能人才评价体系，做实职业发展通道工作 | 第29-30页 |
| ·加强员工队伍建设，实行 A、B、C分类管理，做好激励 | 第30页 |
| ·探索“准期权”奖励方式 | 第30页 |
| ·加强对派遣制员工规范管理及有效激励 | 第30-31页 |
| ·电信企业转型期人力资源的转型 | 第31-35页 |
| ·转型形势下人力资源现状情况 | 第31-32页 |
| ·人力资源转型工作规划与目标 | 第32页 |
| ·人力资源适应企业战略转型的主要内涵和目标 | 第32页 |
| ·人力资源适应企业战略转型的具体策略 | 第32-35页 |
| 第六章 景德镇电信10000号人力管理及有效激励应用案例 | 第35-39页 |
| ·电信企业10000号客服员工的现状分析 | 第35页 |
| ·10000号客服员工管理具体措施 | 第35-39页 |
| ·关爱10000号客服员工 | 第35-37页 |
| ·提升客服员工素质，培养适应电信企业转型需要的员工 | 第37页 |
| ·建立和完善考核及激励机制 | 第37-39页 |
| 第七章 不足和未来研究方向 | 第39-41页 |
| ·研究不足之处 | 第39页 |
| ·未来研究方向 | 第39-41页 |
| 参考文献 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42页 |
