| 摘要 | 第1-6页 |
| Summary | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| ·研究的背景 | 第7-9页 |
| ·研究的目的与意义 | 第9页 |
| ·研究的目的 | 第9页 |
| ·研究的意义 | 第9页 |
| ·研究的方法及思路 | 第9-11页 |
| 2. 相关理论研究 | 第11-20页 |
| ·企业竞争力概念的界定 | 第11-12页 |
| ·企业并购中人力资源整合的内涵与必要性 | 第12-14页 |
| ·企业并购的人力资源整合的内涵 | 第12-13页 |
| ·企业并购中人力资源有效整合的必要性 | 第13-14页 |
| ·人力资源整合与并购企业竞争力培育的相关性分析 | 第14-20页 |
| ·从本质内涵与特征来看其相互关系 | 第14-16页 |
| ·从相互的作用来看两者的关系 | 第16页 |
| ·从企业文化的角度来看两者的关系 | 第16-18页 |
| ·人力资源整合对企业创新能力提升的影响 | 第18-20页 |
| 3. 人力资源整合不力对并购企业竞争力培育的负面影响 | 第20-30页 |
| ·我国并购企业人力资源管理的现状 | 第20-23页 |
| ·重管理轻开发的现象普遍存在 | 第20-21页 |
| ·只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高 | 第21-22页 |
| ·并购企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节 | 第22页 |
| ·并购企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出 | 第22-23页 |
| ·我国并购企业人力资源整合存在的问题分析 | 第23-26页 |
| ·只注重资产财务整合不注重人力资源整合 | 第23页 |
| ·忽略了员工职业伦理观的转变 | 第23-24页 |
| ·认识不到企业人力资源整合的长期性 | 第24-25页 |
| ·整合手段过于单一忽略对文化的整合 | 第25-26页 |
| ·缺少系统评估和全面留用管理人员和技术人员的计划 | 第26页 |
| ·人力资源整合不力对并购企业竞争力提升的影响 | 第26-30页 |
| ·人力资源整合与企业文化冲突恶性互动影响文化创新能力的提升 | 第26-27页 |
| ·核心人力资源流失引起并购企业技术创新能力下降 | 第27-28页 |
| ·企业制度建设中断导致企业缺失制度创新能力 | 第28页 |
| ·引起企业管理混乱使企业无力进行管理创新 | 第28-30页 |
| 4. 以人力资源整合提升并购企业竞争力的对策分析 | 第30-41页 |
| ·重视并购企业双方的文化差异规避文化冲突 | 第30-32页 |
| ·企业并购人力资源整合应该与文化整合联动 | 第32-34页 |
| ·并购企业应分阶段性进行人力资源整合和文化整合 | 第34-36页 |
| ·通过人力资源整合使并购企业形成共同的愿景 | 第36-37页 |
| ·加强沟通重建员工心理契约 | 第37-38页 |
| ·以人为本构建并购企业竞争力 | 第38-39页 |
| ·通过并购以及人力资源整合提升企业的竞争力 | 第39-41页 |
| 5. 案例分析 | 第41-47页 |
| ·对选用案例的说明 | 第41页 |
| ·东兴集团华中水泥有限责任公司的基本情况 | 第41-42页 |
| ·两家国有企业并购后初期人力资源管理存在的主要问题 | 第42页 |
| ·针对主要问题公司提出的人力资源整合对策 | 第42-45页 |
| ·公司在并购实施期间人力资源管理遵循的指导原则 | 第42-43页 |
| ·公司在并购后的具体措施 | 第43-45页 |
| ·公司成功并购的启示:人力资源整合与企业文化整合联动 | 第45-47页 |
| 6. 结论与讨论 | 第47-49页 |
| ·启示 | 第47-48页 |
| ·讨论 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 主要参考文献 | 第50-53页 |
| 附录 | 第53-54页 |
