| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1. 绪论 | 第7-17页 |
| 1.1 论文的研究背景和研究意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 论文的研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 论文的研究意义 | 第8页 |
| 1.2 论文的框架结构 | 第8-9页 |
| 1.3 论文的研究方法 | 第9页 |
| 1.4 研究综述 | 第9-17页 |
| 1.4.1 组织文化理论综述 | 第9-14页 |
| 1.4.2 激励理论综述 | 第14-15页 |
| 1.4.3 组织文化激励功能研究文献综述 | 第15-17页 |
| 2. 组织文化激励作用的理论认知 | 第17-24页 |
| 2.1 “经济人”假设及科学管理理论的借鉴意义 | 第17-18页 |
| 2.2 “社会人”假设及人际关系管理理论的借鉴意义 | 第18页 |
| 2.3 “自我实现人”假设及Y理论的借鉴意义 | 第18-19页 |
| 2.4 “复杂人”假设及权变发展理论的借鉴意义 | 第19页 |
| 2.5 组织文化激励是对理性主义激励模式的扬弃 | 第19-21页 |
| 2.6 组织文化激励模式构建 | 第21-24页 |
| 2.6.1 传统管理理论的激励模式借鉴 | 第21页 |
| 2.6.2 组织文化激励模式分析 | 第21-24页 |
| 3. 党政机关组织文化激励机制分析 | 第24-30页 |
| 3.1 导向机制 | 第24-25页 |
| 3.2 驱动机制 | 第25-26页 |
| 3.3 约束机制 | 第26-27页 |
| 3.4 感染机制 | 第27-28页 |
| 3.5 融合机制 | 第28-30页 |
| 4. 党政机关组织文化对我国公务员的激励现状分析 | 第30-34页 |
| 4.1 党政机关组织文化的激励作用发挥存在的问题 | 第30-31页 |
| 4.1.1 组织文化的激励理念尚未完全建立 | 第30页 |
| 4.1.2 传统激励制度存在的问题 | 第30-31页 |
| 4.2 党政机关组织文化的激励作用发挥存在问题的微观原因分析 | 第31-32页 |
| 4.2.1 人性假设的理想化,导致激励理念的逻辑起点出现偏差 | 第31页 |
| 4.2.2 委托-代理关系模糊 | 第31页 |
| 4.2.3 公务员待遇的平均化,导致激励效度较差 | 第31-32页 |
| 4.2.4 配套机制不健全 | 第32页 |
| 4.3 党政机关组织文化的激励作用发挥存在问题的宏观原因分析 | 第32-34页 |
| 4.3.1 理念层面的原因 | 第32-33页 |
| 4.3.2 制度层面原因 | 第33页 |
| 4.3.3 文化层面原因 | 第33-34页 |
| 5. 党政机关组织文化激励实现途径分析 | 第34-45页 |
| 5.1 核心价值观提炼 | 第35-36页 |
| 5.2 核心价值观植入 | 第36-40页 |
| 5.2.1 领导者植入机制 | 第37页 |
| 5.2.2 运用正式的组织文化网络沟通渠道 | 第37-38页 |
| 5.2.3 非正式的组织文化网络沟通渠道 | 第38-39页 |
| 5.2.4 “社会化”的植入方法 | 第39-40页 |
| 5.3 学习型组织建设 | 第40-45页 |
| 5.3.1 自我超越是学习型组织建设的基础 | 第41页 |
| 5.3.2 改善心智模式是学习型组织创新的关键 | 第41-42页 |
| 5.3.3 共同愿景是学习型组织创建的指路“灯塔” | 第42页 |
| 5.3.4 团队学习是发挥团队力量的关键 | 第42-43页 |
| 5.3.5 系统思考是提高公务员分析解决问题的科学思维方法 | 第43-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
