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组织文化对我国公务员激励机制优化作用研究

摘要第3-4页
Abstract第4页
1. 绪论第7-17页
    1.1 论文的研究背景和研究意义第7-8页
        1.1.1 论文的研究背景第7-8页
        1.1.2 论文的研究意义第8页
    1.2 论文的框架结构第8-9页
    1.3 论文的研究方法第9页
    1.4 研究综述第9-17页
        1.4.1 组织文化理论综述第9-14页
        1.4.2 激励理论综述第14-15页
        1.4.3 组织文化激励功能研究文献综述第15-17页
2. 组织文化激励作用的理论认知第17-24页
    2.1 “经济人”假设及科学管理理论的借鉴意义第17-18页
    2.2 “社会人”假设及人际关系管理理论的借鉴意义第18页
    2.3 “自我实现人”假设及Y理论的借鉴意义第18-19页
    2.4 “复杂人”假设及权变发展理论的借鉴意义第19页
    2.5 组织文化激励是对理性主义激励模式的扬弃第19-21页
    2.6 组织文化激励模式构建第21-24页
        2.6.1 传统管理理论的激励模式借鉴第21页
        2.6.2 组织文化激励模式分析第21-24页
3. 党政机关组织文化激励机制分析第24-30页
    3.1 导向机制第24-25页
    3.2 驱动机制第25-26页
    3.3 约束机制第26-27页
    3.4 感染机制第27-28页
    3.5 融合机制第28-30页
4. 党政机关组织文化对我国公务员的激励现状分析第30-34页
    4.1 党政机关组织文化的激励作用发挥存在的问题第30-31页
        4.1.1 组织文化的激励理念尚未完全建立第30页
        4.1.2 传统激励制度存在的问题第30-31页
    4.2 党政机关组织文化的激励作用发挥存在问题的微观原因分析第31-32页
        4.2.1 人性假设的理想化,导致激励理念的逻辑起点出现偏差第31页
        4.2.2 委托-代理关系模糊第31页
        4.2.3 公务员待遇的平均化,导致激励效度较差第31-32页
        4.2.4 配套机制不健全第32页
    4.3 党政机关组织文化的激励作用发挥存在问题的宏观原因分析第32-34页
        4.3.1 理念层面的原因第32-33页
        4.3.2 制度层面原因第33页
        4.3.3 文化层面原因第33-34页
5. 党政机关组织文化激励实现途径分析第34-45页
    5.1 核心价值观提炼第35-36页
    5.2 核心价值观植入第36-40页
        5.2.1 领导者植入机制第37页
        5.2.2 运用正式的组织文化网络沟通渠道第37-38页
        5.2.3 非正式的组织文化网络沟通渠道第38-39页
        5.2.4 “社会化”的植入方法第39-40页
    5.3 学习型组织建设第40-45页
        5.3.1 自我超越是学习型组织建设的基础第41页
        5.3.2 改善心智模式是学习型组织创新的关键第41-42页
        5.3.3 共同愿景是学习型组织创建的指路“灯塔”第42页
        5.3.4 团队学习是发挥团队力量的关键第42-43页
        5.3.5 系统思考是提高公务员分析解决问题的科学思维方法第43-45页
结论第45-46页
参考文献第46-48页
致谢第48页

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