| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 图表目录 | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究述评 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 国内外研究述评 | 第13页 |
| 1.3 研究框架、方法和技术路线 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第14-16页 |
| 第2章 人力资源相关理论 | 第16-21页 |
| 2.1 人才流失理论 | 第16-18页 |
| 2.2 人力资源结构失衡理论 | 第18-19页 |
| 2.3 薪酬激励理论 | 第19-21页 |
| 第3章 AA 工程建设公司人力资源管理现状分析 | 第21-31页 |
| 3.1 AA 工程建设公司概况 | 第21-23页 |
| 3.1.1 AA 工程建设公司简介 | 第21页 |
| 3.1.2 AA 工程建设公司组织机构简介 | 第21-22页 |
| 3.1.3 AA 工程建设公司的内外部环境 | 第22页 |
| 3.1.4 AA 工程建设公司未来战略目标 | 第22-23页 |
| 3.2 工程建设行业人力资源特征 | 第23-24页 |
| 3.2.1 工程建设行业特征 | 第23页 |
| 3.2.2 工程建设行业的人力资源特殊性 | 第23-24页 |
| 3.3 AA 工程建设公司人力资源现状及特点 | 第24-28页 |
| 3.3.1 AA 工程建设公司人力资源现状 | 第24-27页 |
| 3.3.2 AA 工程建设公司人力资源特点 | 第27-28页 |
| 3.4 AA 工程建设公司人力资源管理存在的主要问题 | 第28-30页 |
| 3.4.1 人力资源流失率高 | 第28页 |
| 3.4.2 人力资源结构失衡 | 第28-29页 |
| 3.4.3 薪酬激励机制失灵 | 第29-30页 |
| 3.5 小结 | 第30-31页 |
| 第4章 AA 工程建设公司人力资源管理问题原因分析 | 第31-35页 |
| 4.1 国有企业体制机制约束 | 第31-32页 |
| 4.1.1 人才成长周期过长 | 第31页 |
| 4.1.2 岗位流动机制呆板 | 第31-32页 |
| 4.1.3 薪酬分配弹性不足 | 第32页 |
| 4.2 工程建设行业局限性 | 第32页 |
| 4.2.1 工作地点变换频繁 | 第32页 |
| 4.2.2 工作环境异常艰苦 | 第32页 |
| 4.2.3 轮休假制度不完善 | 第32页 |
| 4.3 人力资源管理模式陈旧 | 第32-34页 |
| 4.3.1 人才招聘制度有待完善 | 第32-33页 |
| 4.3.2 员工职业发展通道模糊 | 第33页 |
| 4.3.3 人才培养重视程度不高 | 第33页 |
| 4.3.4 员工培训效果不理想 | 第33-34页 |
| 4.3.5 绩效管理与薪酬激励失调 | 第34页 |
| 4.3.6 部门管理职能有待转变 | 第34页 |
| 4.4 人力资源管理者自身不足 | 第34页 |
| 4.5 小结 | 第34-35页 |
| 第5章 完善 AA 工程建设公司人力资源管理的对策 | 第35-41页 |
| 5.1 解决人力资源流失率高的举措 | 第35-37页 |
| 5.1.1 细化完善人才招聘模式 | 第35-36页 |
| 5.1.2 完善员工职业生涯规划 | 第36页 |
| 5.1.3 建立良好选人用人机制 | 第36页 |
| 5.1.4 弘扬国企传统文化价值 | 第36-37页 |
| 5.2 解决人力资源结构失衡问题的举措 | 第37-38页 |
| 5.2.1 逐步实施人力资源规划战略 | 第37页 |
| 5.2.2 建立薪酬分配和员工流动新秩序 | 第37-38页 |
| 5.2.3 多渠道优化配置人力资源 | 第38页 |
| 5.3 解决薪酬激励失灵的举措 | 第38-40页 |
| 5.3.1 建立岗位职务评价制度 | 第38-39页 |
| 5.3.2 建立绩效考核制度 | 第39页 |
| 5.3.3 建立员工退出长效机制 | 第39-40页 |
| 5.3.4 增加薪酬弹性和多样性 | 第40页 |
| 5.4 小结 | 第40-41页 |
| 结论 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 个人简介 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 详细摘要 | 第46-50页 |
