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中学教师高级职称“星级(分等)”改革中的问题研究--基于S市树人中学专题改革的个案调查

摘要第1-7页
Abstract第7-12页
第一章 绪论第12-27页
 一、高级职称制度问题的提出与改革第12-16页
  (一) 选题背景第12-14页
  (二) 论文的研究意义第14-16页
 二、核心概念与相关研究的文献综述第16-21页
  (一) 关于高级教师及职称制度演化过程第16-18页
  (二) 关于高级教师现状与高级职称的管理第18-20页
  (三) 本研究的核心概念界定第20-21页
  (四) 国外关于高级教师的管理第21页
 三、本研究的范围第21-23页
  (一) 研究的目标第22页
  (二) 研究的内容第22-23页
 四、研究的方案第23-27页
  (一) 研究思路第23页
  (二) 主要研究方法第23-27页
第二章 树人中学职称制度改革的动因与搁置第27-48页
 一、以往职称制度日益明显的弊端第27-31页
  (一) 以终身制为特征的职称制度第27-28页
  (二) 职称制度中一线管理者无直接评定权第28-29页
  (三) "35岁现象"的出现第29-31页
 二、树人中学职称制度改革启动与各种利益诉求第31-40页
  (一) 教育局牵头的星级制度的推出第31-33页
  (二) 各利益团体对此制度的立场第33-37页
  (三) 方案制定过程中各种利益诉求第37-40页
 三、教师对高级职称评定方案的担忧第40-46页
  (一) 竞争加剧使人际关系疏远第40-41页
  (二) 全面竞争使教师疲于应付,职业倦怠,业务能力增长减缓第41-43页
  (三) 重竞争轻合作使青年教师发展受到抑制第43-45页
  (四) 高级教师的发展瓶颈应是"专长"而非"全面"第45-46页
 四、树人中学职称制度改革的搁置第46-48页
第三章 改革受阻的原因分析第48-77页
 一、教师职业特点及职称管理理论分析第48-59页
  (一) 职称制度改革与教师职业特点不相符第48-54页
  (二) 职称制度改革影响高级教师自主发展第54-56页
  (三) 职称制度改革过分侧重X理论第56-59页
 二、评定方案制定主体脱离当事人第59-65页
  (一) 近年来高级教师制度变革的主体为管理者第59-62页
  (二) 星级分等制度的制定主体也仅仅是管理者第62-65页
 三、走过场的评定方案制定程序第65-69页
  (一) 定完框架的讨论方案,让教师带着镣铐跳舞第65-66页
  (二) "领导为主"的讨论方式让教师失去话语权第66-67页
  (三) 方案解释权归于领导进一步失去参与权第67-69页
 四、高级教师评定方案指标缺少理论与依据第69-77页
  (一) 指标体系的X管理立场导致"公正"被等同于"全面"第71-73页
  (二) 指标内容依据不能统一与非专业人事的权重偏大第73-74页
  (三) 绩效制度推行中的矛盾,资金矛盾让评级进退两难第74-77页
第四章 继续推行改革的对策建议第77-100页
 一、职称制度改革需要前期的调查与研究第77-85页
  (一) 在调查基础上的方案讨论稿制定第77-84页
  (二) 运用可持续发展的教育理论第84-85页
 二、站在教师发展的角度进行职称制度改革第85-93页
  (一) 教师应作为高级教师评定方案制定主体第85-88页
  (二) 高级教师评定方案制定应广泛吸取意见后公示通过第88-89页
  (三) 指标体系要符合时代要求与学生需求第89-92页
  (四) 不可忽视其它因素对高级教师成长的影响第92-93页
 三、执行需要坚决、公正、公平、公开第93-100页
  (一) 重视教师的自我评价与互评第94-95页
  (二) 推行过程要公平、公正与公开第95-100页
结束语第100-101页
参考文献第101-104页
附录一:对校长的访谈提纲第104-105页
附录二:对原树中校长的访谈提纲第105-106页
附录三:教师访谈提纲第106-107页
附录四:对高级教师星级制度的问卷调查第107-110页
附录五:绍兴市属高级教师星级评定实施方案第110-113页
附录六:绍兴市树人中学高级教师星级评定实施方案(征求意见稿)第113-119页
后记第119页

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