| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 问题的提出与研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 本文的结构和思路 | 第11-13页 |
| 第2章 行业背景及 BI 公司概况 | 第13-17页 |
| 2.1 行业背景 | 第13-14页 |
| 2.2 BI 公司概况 | 第14-17页 |
| 2.2.1 BI 公司在华发展情况 | 第14-15页 |
| 2.2.2 BI 公司销售部门组织架构 | 第15-16页 |
| 2.2.3 BI 公司医药代表流动情况 | 第16-17页 |
| 第3章 BI 公司现行的医药代表激励制度 | 第17-22页 |
| 3.1 绩效考核制度 | 第17-19页 |
| 3.1.1 业绩考核 | 第17-18页 |
| 3.1.2 纪律考核 | 第18-19页 |
| 3.2 薪酬激励 | 第19-20页 |
| 3.2.1 基本工资 | 第19页 |
| 3.2.2 奖金 | 第19-20页 |
| 3.2.3 福利与补贴 | 第20页 |
| 3.3 职业发展激励 | 第20-22页 |
| 第4章 BI 公司医药代表激励制度的弊端及成因分析 | 第22-30页 |
| 4.1 绩效考核制度的不足之处 | 第22-24页 |
| 4.1.1 缺乏反馈机制 | 第22-23页 |
| 4.1.2 忽视过程的结果导向 | 第23-24页 |
| 4.1.3 缺少横向比较和纵向沟通 | 第24页 |
| 4.2 薪酬激励制度的不足之处 | 第24-27页 |
| 4.2.1 基本工资的确定带有较大的随机性和偶然性 | 第24-25页 |
| 4.2.2 奖金额度偏重于大市场 | 第25-26页 |
| 4.2.3 薪酬激励与绩效考核脱钩 | 第26页 |
| 4.2.4 薪酬所体现的公平性较差 | 第26-27页 |
| 4.3 医药代表职业发展制度的不足之处 | 第27-30页 |
| 4.3.1 服务年限对职位晋升的影响偏大 | 第27-28页 |
| 4.3.2 小区域代表职业发展机会偏少 | 第28页 |
| 4.3.3 销售指标分配的偏差直接影响代表的考核与晋升 | 第28-29页 |
| 4.3.4 培训未能助推职业发展 | 第29-30页 |
| 第5章 BI 公司医药代表激励制度的优化方案 | 第30-44页 |
| 5.1 绩效考核的优化方案 | 第30-35页 |
| 5.1.1 优化绩效考核制度的三原则 | 第30-31页 |
| 5.1.2 设立符合 SMART 原则的关键绩效指标 | 第31-34页 |
| 5.1.3 采用 ETMS 系统考核代表行为 | 第34-35页 |
| 5.2 薪酬制度的优化方案 | 第35-40页 |
| 5.2.1 医药代表薪酬制度的设立原则 | 第35-38页 |
| 5.2.2 薪酬制度的优化方案 | 第38-40页 |
| 5.3 合理化医药代表职业发展制度 | 第40-44页 |
| 5.3.1 降低晋升对服务年限的要求 | 第40-41页 |
| 5.3.2 减少区域大小对代表职业发展的影响 | 第41-42页 |
| 5.3.3 适度限制地区经理的指标分配权力 | 第42页 |
| 5.3.4 提供切实有用的培训 | 第42-44页 |
| 结论 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-47页 |
