| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究综述 | 第9-16页 |
| 1.2.1 不当督导行为的研究 | 第9-11页 |
| 1.2.2 组织公平感研究 | 第11-14页 |
| 1.2.3 内外控人格特质研究 | 第14-16页 |
| 1.3 研究方法 | 第16页 |
| 1.4 研究主要创新性 | 第16-17页 |
| 1.5 研究内容和论文框架 | 第17-18页 |
| 2 概念界定与理论基础 | 第18-21页 |
| 2.1 概念界定 | 第18-19页 |
| 2.1.1 不当督导行为 | 第18页 |
| 2.1.2 工作倦怠 | 第18-19页 |
| 2.2 理论基础 | 第19-21页 |
| 2.2.1 社会交换理论 | 第19页 |
| 2.2.2 心理契约理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第20页 |
| 2.2.4 资源保存理论 | 第20-21页 |
| 3 假设提出与模型构建 | 第21-25页 |
| 3.1 假设提出与模型构建 | 第21-24页 |
| 3.2 模型构建 | 第24-25页 |
| 4 研究设计与预测试 | 第25-32页 |
| 4.1 研究工具 | 第25-26页 |
| 4.1.1 不当督导的测量 | 第25页 |
| 4.1.2 组织公平感的测量 | 第25页 |
| 4.1.3 工作倦怠的测量 | 第25页 |
| 4.1.4 内外控人格特质的测量 | 第25-26页 |
| 4.1.5 控制变量的测量 | 第26页 |
| 4.2 共同方法偏差的处理 | 第26页 |
| 4.3 小样本前测 | 第26-32页 |
| 4.3.1 前测的分析方法 | 第26-27页 |
| 4.3.2 小样本前测分析结果 | 第27-29页 |
| 4.3.3 量表的修正 | 第29-32页 |
| 5 数据分析与假设检验 | 第32-45页 |
| 5.1 正式样本情况 | 第32-33页 |
| 5.1.1 抽样方法 | 第32页 |
| 5.1.2 样本回收 | 第32-33页 |
| 5.2 共同方法偏差检测 | 第33-34页 |
| 5.3 量表信度和效度分析 | 第34-39页 |
| 5.3.1 信度分析 | 第34-35页 |
| 5.3.2 效度分析 | 第35-39页 |
| 5.4 描述性统计分析 | 第39页 |
| 5.5 结构方程模型分析 | 第39-41页 |
| 5.6 调节作用检验 | 第41-43页 |
| 5.7 总效应分析验证 | 第43-45页 |
| 6 研究结论 | 第45-53页 |
| 6.1 研究结论总结 | 第45-48页 |
| 6.1.1 组织公平感的中介作用 | 第46-47页 |
| 6.1.2 内外控人格特质的调节作用 | 第47-48页 |
| 6.2 实践建议 | 第48-50页 |
| 6.3 研究局限和未来研究展望 | 第50-53页 |
| 6.3.1 不当督导行为的文化背景差异以及测量方法的局限 | 第50-52页 |
| 6.3.2 不当督导行为不一定是消极的 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录：A企业普通员工调查问卷 | 第57-61页 |