| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 课题来源、背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 课题来源及研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 课题研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.3 国内外研究评价 | 第14-15页 |
| 1.3 研究的理论框架、内容与方法 | 第15-18页 |
| 1.3.1 理论框架 | 第15-16页 |
| 1.3.2 主要内容 | 第16页 |
| 1.3.3 研究程序与方法 | 第16-18页 |
| 第2章 国有大中型企业人力资源开发概述 | 第18-30页 |
| 2.1 人力资源开发概述 | 第18-28页 |
| 2.1.1 人力资源开发的概念界定 | 第18-20页 |
| 2.1.2 人力资源开发的基本特征 | 第20-23页 |
| 2.1.3 人力资源开发的意义 | 第23-28页 |
| 2.2 国有大中型企业人力资源开发的界定 | 第28-29页 |
| 2.2.1 国有大中型企业的地位及作用 | 第28-29页 |
| 2.2.2 国有大中型企业人力资源开发的概念界定 | 第29页 |
| 2.3 本章小结 | 第29-30页 |
| 第3章 国有大中型企业人力资源开发的问题及成因 | 第30-35页 |
| 3.1 国有大中型企业人力资源开发中存在的问题 | 第30-32页 |
| 3.1.1 人力资源开发思想落后，企业职能不完善 | 第30-31页 |
| 3.1.2 人力资源开发投资过少，培训体系落后 | 第31页 |
| 3.1.3 人力资源结构不合理，人才流失严重 | 第31-32页 |
| 3.2 国有大中型企业人力资源开发问题的原因分析 | 第32-34页 |
| 3.2.1 理念陈旧，投资意识淡薄 | 第32-33页 |
| 3.2.2 体制不匹配，机制不健全 | 第33页 |
| 3.2.3 激励机制不完善 | 第33-34页 |
| 3.3 本章小结 | 第34-35页 |
| 第4章 美日人力资源开发经验及启示 | 第35-42页 |
| 4.1 美日人力资源开发经验 | 第35-38页 |
| 4.1.1 美国人力资源开发经验 | 第35-36页 |
| 4.1.2 日本人力资源开发经验 | 第36-38页 |
| 4.2 美日人力资源开发对我国的启示 | 第38-40页 |
| 4.2.1 加大人力资本的投入 | 第39页 |
| 4.2.2 培训体系的科学化 | 第39页 |
| 4.2.3 激励手段的多样化 | 第39-40页 |
| 4.2.4 开发手段的全方位发展 | 第40页 |
| 4.3 本章小结 | 第40-42页 |
| 第5章 国有大中型企业人力资源开发的对策 | 第42-55页 |
| 5.1 国有大中型企业人力资源多维度开发的基本对策 | 第42-48页 |
| 5.1.1 教育培养 | 第42-44页 |
| 5.1.2 职业培训 | 第44-47页 |
| 5.1.3 政策支持 | 第47-48页 |
| 5.2 国有大中型企业人力资源开发具体方法探究 | 第48-54页 |
| 5.2.1 PPDF 法 | 第49-50页 |
| 5.2.2 工作设计法 | 第50页 |
| 5.2.3 人力资源净需求设定法 | 第50-52页 |
| 5.2.4 SWOT 分析法 | 第52-53页 |
| 5.2.5 四 P 分析法 | 第53页 |
| 5.2.6 分数测评法 | 第53-54页 |
| 5.3 本章小结 | 第54-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 作者简介 | 第60页 |