| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-12页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第12页 |
| 1.3 研究内容与思路 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 人力资源管理策略基本理论 | 第14-22页 |
| 2.1 人力资源管理的定义 | 第14页 |
| 2.2 人力资源管理的职能 | 第14-16页 |
| 2.2.1 帮助组织实现目标 | 第14-15页 |
| 2.2.2 招聘组织需要的人员 | 第15页 |
| 2.2.3 培训员工以达到组织的要求 | 第15页 |
| 2.2.4 帮助组织建设优秀的团队 | 第15页 |
| 2.2.5 行职业规划，为他们提供发展空间 | 第15页 |
| 2.2.6 工作生活质量和满意度 | 第15-16页 |
| 2.2.7 伦理道德的社会责任 | 第16页 |
| 2.3 人力资源管理系统研究 | 第16-17页 |
| 2.4 人力资源管理的优化与整合 | 第17页 |
| 2.5 人力资源优化的相关理论 | 第17-22页 |
| 2.5.1 人力资本理论 | 第17-19页 |
| 2.5.2 心理契约理论 | 第19页 |
| 2.5.3 马奇和西蒙模型 | 第19页 |
| 2.5.4 亚当斯的公平理论 | 第19-20页 |
| 2.5.5 赫兹伯格的双因素理论 | 第20页 |
| 2.5.6 马斯洛的需求层次理论 | 第20-22页 |
| 第3章 A公司人力资源管理体系运行现状 | 第22-40页 |
| 3.1 公司概况 | 第22-23页 |
| 3.1.1 公司简况 | 第22-23页 |
| 3.1.2 组织机构 | 第23页 |
| 3.2 A公司人力资源管理体系现状分析 | 第23-33页 |
| 3.2.1 薪酬 | 第25-29页 |
| 3.2.2 培训 | 第29-30页 |
| 3.2.3 激励与绩效考核 | 第30-32页 |
| 3.2.4 人力资源招聘与选拔 | 第32-33页 |
| 3.2.5 人力资源规划 | 第33页 |
| 3.3 A公司人力资源管理体系的弊端和深入剖析 | 第33-40页 |
| 3.3.1 薪酬体系不够灵活，缺乏上升空间 | 第33-35页 |
| 3.3.2 缺乏科学的人力资源管理规划 | 第35-36页 |
| 3.3.3 缺乏人力资源战略重要性的认识 | 第36页 |
| 3.3.4 员工用人机制不规范 | 第36-37页 |
| 3.3.5 缺乏激励机制的建设和执行办法 | 第37-38页 |
| 3.3.6 薪酬体系缺乏战略意义 | 第38-40页 |
| 第4章 A公司人力资源管理体系的优化与再设计 | 第40-56页 |
| 4.1 A公司人力资源管理体系再设计总体原则和目标 | 第40页 |
| 4.2 A公司人力资源管理体系再设计 | 第40-56页 |
| 4.2.1 激励与绩效管理子体系 | 第40-42页 |
| 4.2.2 薪酬子体系 | 第42-50页 |
| 4.2.3 人力资源选拔和招聘子体系 | 第50-53页 |
| 4.2.4 人力资源规划子体系 | 第53-56页 |
| 第5章 A公司人力资源管理体系优化的保障措施 | 第56-60页 |
| 5.1 公司高层要转换理念行为 | 第56页 |
| 5.2 提高方案优化的执行力 | 第56页 |
| 5.3 人力部门要转变管理职能 | 第56-57页 |
| 5.4 完善人力资源管理中薪酬体系的制度 | 第57-60页 |
| 第6章 结论与展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-68页 |
| 致谢 | 第68页 |