| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| ·问题的提出 | 第8页 |
| ·研究的意义 | 第8-9页 |
| ·文献综述 | 第9-13页 |
| ·国内研究综述 | 第9-11页 |
| ·国外研究综述 | 第11-13页 |
| ·研究思路及方法 | 第13-14页 |
| ·研究思路 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| 第二章 高校绩效工资的基本内容及其作用 | 第14-24页 |
| ·相关概念的界定 | 第14-17页 |
| ·薪酬 | 第14-15页 |
| ·激励和薪酬激励 | 第15-16页 |
| ·绩效 | 第16页 |
| ·绩效工资 | 第16页 |
| ·高校绩效工资制度 | 第16-17页 |
| ·绩效工资的理论基础 | 第17-22页 |
| ·需求层次理论 | 第17-18页 |
| ·公平理论 | 第18-19页 |
| ·强化理论 | 第19页 |
| ·期望理论 | 第19-20页 |
| ·目标设置理论 | 第20-21页 |
| ·效率工资理论 | 第21-22页 |
| ·高校绩效工资的作用 | 第22-24页 |
| ·激励作用 | 第22-23页 |
| ·调节作用 | 第23-24页 |
| 第三章 我国高校绩效工资制度的改革与发展 | 第24-28页 |
| ·我国高校绩效工资制度的改革与发展 | 第24-26页 |
| ·对我国高校绩效工资制度改革的分析 | 第26-28页 |
| 第四章 绩效工资制度对我国高校教师的影响 | 第28-35页 |
| ·绩效工资制度对高校教师的积极影响 | 第28-30页 |
| ·激励教师为满足高层次需求而努力 | 第28-29页 |
| ·有利于教师教学和科研整体水平的提高 | 第29页 |
| ·有利于提高教师综合素质和壮大教师队伍 | 第29-30页 |
| ·绩效工资制度对高校教师的消极影响 | 第30-35页 |
| ·降低教师的团队协作精神 | 第30页 |
| ·考核结果偏差,降低教师积极性 | 第30-31页 |
| ·高职称与中低职称教师绩效工资差距较大 | 第31-33页 |
| ·教师科研与教学比例不均衡 | 第33页 |
| ·教师易产生急功近利心理和道德风险 | 第33-35页 |
| 第五章 我国高校实施绩效工资制度的障碍分析 | 第35-42页 |
| ·对绩效工资制度认识方面 | 第35-36页 |
| ·对实施绩效工资制度的目的认识不充分 | 第35页 |
| ·教师对绩效考核过程和结果不信任 | 第35-36页 |
| ·绩效考核制度方面 | 第36-39页 |
| ·绩效考核体系不完善 | 第36-37页 |
| ·绩效考核结果不准确 | 第37-39页 |
| ·绩效工资水平方面 | 第39-40页 |
| ·绩效工资水平有失公平 | 第39页 |
| ·绩效工资水平与教师预期不对等 | 第39-40页 |
| ·绩效工资资金来源方面 | 第40-42页 |
| 第六章 优化高校绩效工资制度的对策探讨 | 第42-51页 |
| ·制定科学的绩效工资设计原则 | 第42-44页 |
| ·公平公止原则 | 第42页 |
| ·以人为本原则 | 第42页 |
| ·按劳分配原则 | 第42-43页 |
| ·激励教师原则 | 第43页 |
| ·理论联系实际原则 | 第43-44页 |
| ·做好实施绩效工资制度的前期工作 | 第44页 |
| ·加强对绩效工资制度的宣传力度 | 第44页 |
| ·收集教师的意见及建议 | 第44页 |
| ·设计完善的教师绩效考核体系 | 第44-48页 |
| ·定量考核和定性考核的方式相结合 | 第45-46页 |
| ·个人目标与组织目标相结合,使用“发展式”绩效考核模式 | 第46-48页 |
| ·建立合理的绩效工资分配制度 | 第48-49页 |
| ·分级管理,设立学科团队专用绩效工资 | 第48-49页 |
| ·调整高校绩效工资发放比例和范围,提高教师绩效工资水平 | 第49页 |
| ·扩大高校的资金来源渠道 | 第49-51页 |
| 结语 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57页 |