| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-20页 |
| ·问题的提出及其研究意义 | 第10-12页 |
| ·问题的提出 | 第10-11页 |
| ·研究的意义 | 第11-12页 |
| ·基本概念界定 | 第12-15页 |
| ·民办高校 | 第12-13页 |
| ·人力资源概念 | 第13-14页 |
| ·战略人力资源 | 第14-15页 |
| ·高校战略人力资源管理 | 第15页 |
| ·国内外民办高校战略人力资源发展研究综述 | 第15-18页 |
| ·国外文献 | 第15-16页 |
| ·国内文献 | 第16-18页 |
| ·本文的研究方法、研究目标及创新之处 | 第18-20页 |
| ·研究方法 | 第18-19页 |
| ·研究目标 | 第19页 |
| ·创新之处 | 第19-20页 |
| 第2章 战略人力资源管理理论 | 第20-29页 |
| ·战略人力资源管理的发展阶段 | 第20-23页 |
| ·传统人事管理阶段 | 第20-21页 |
| ·人力资源管理阶段 | 第21页 |
| ·战略人力资源管理阶段 | 第21-23页 |
| ·战略人力资源管理系统组成 | 第23-25页 |
| ·战略人力资源管理与传统人事管理的区别 | 第25-26页 |
| ·战略人力资源管理理论对民办高校的适用性及其作用 | 第26-29页 |
| ·战略人力资源管理理论对民办高校的适用性 | 第26-27页 |
| ·战略人力资源管理对民办高校的作用 | 第27-29页 |
| 第3章 X 校教师队伍建设的现状分析 | 第29-41页 |
| ·调查说明 | 第29页 |
| ·X 校概况 | 第29-30页 |
| ·X 校总体发展战略 | 第30页 |
| ·X 校教师队伍基本情况 | 第30-36页 |
| ·教师的基本信息 | 第30-32页 |
| ·教师的心理状况 | 第32-34页 |
| ·X 校的待遇保障制度 | 第34页 |
| ·X 校的教师培训情况 | 第34-35页 |
| ·X 校的科研氛围 | 第35-36页 |
| ·X 校教师队伍建设中取得的成绩和存在的问题及成因分析 | 第36-41页 |
| ·X 校教师队伍建设取得的成绩 | 第36-37页 |
| ·X 校教师队伍建设存在的主要问题 | 第37-39页 |
| ·X 校教师队伍建设问题成因分析 | 第39-41页 |
| 第4章 对 X 校教师队伍建设的思考与建议 | 第41-49页 |
| ·更新思想观念，建立战略人力资源观，实施人本管理 | 第41-42页 |
| ·以战略为导向，建立科学有效的人力资源管理体系 | 第42-48页 |
| ·建立民办高校整体的人力资源战略规划 | 第42-43页 |
| ·实施科学的教师聘任制度，优化教师资源配置 | 第43-44页 |
| ·建立提高教师职业素质的保障机制，加强教师业务培训 | 第44-45页 |
| ·建立以战略为导向的激励机制，稳定师资队伍 | 第45-47页 |
| ·建立科学的绩效考评体系 | 第47-48页 |
| ·创新管理机制，形成特色专业，保证人力资源发展战略的核心竞争力 | 第48-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 | 第53页 |
