成都市软件企业员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究
| 中文摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-13页 |
| 1、绪论 | 第13-17页 |
| ·研究背景 | 第13-14页 |
| ·宏观角度 | 第13-14页 |
| ·微观角度 | 第14页 |
| ·研究目的和意义 | 第14-15页 |
| ·研究目的 | 第14页 |
| ·研究意义 | 第14-15页 |
| ·研究内容 | 第15页 |
| ·论文框架 | 第15-16页 |
| ·主要创新点 | 第16-17页 |
| 2、国内外相关研究文献综述 | 第17-38页 |
| ·组织承诺相关文献综述 | 第17-26页 |
| ·组织承诺的定义 | 第17-19页 |
| ·组织承诺的分类 | 第19-20页 |
| ·组织承诺的结构 | 第20-22页 |
| ·组织承诺的影响因素 | 第22-24页 |
| ·组织承诺的研究现状 | 第24-26页 |
| ·离职倾向的相关研究 | 第26-35页 |
| ·离职及离职倾向的定义 | 第26-28页 |
| ·离职的分类 | 第28-30页 |
| ·离职倾向的影响因素 | 第30-32页 |
| ·离职倾向研究进展 | 第32-35页 |
| ·组织承诺与离职倾向关系的相关研究 | 第35-36页 |
| ·以往研究的总结与评价 | 第36-38页 |
| ·以往研究取得的进展 | 第36-37页 |
| ·以往研究的局限 | 第37-38页 |
| 3、研究设计 | 第38-46页 |
| ·研究框架 | 第38-39页 |
| ·变量的定义 | 第39-40页 |
| ·组织承诺 | 第39-40页 |
| ·离职倾向 | 第40页 |
| ·样本来源说明 | 第40-41页 |
| ·研究假设 | 第41-43页 |
| ·个人属性与组织承诺 | 第41页 |
| ·个人属性与离职倾向 | 第41-42页 |
| ·组织承诺与离职倾向 | 第42页 |
| ·组织承诺对离职倾向的预测性影响 | 第42-43页 |
| ·研究工具 | 第43页 |
| ·研究方法 | 第43-46页 |
| 4、实证分析 | 第46-63页 |
| ·样本分析 | 第46-47页 |
| ·调查问卷的信度、效度分析 | 第47-49页 |
| ·组织承诺量表的信度、效度分析 | 第47-49页 |
| ·离职倾向量表的信度、效度分析 | 第49页 |
| ·各研究变量的描述性统计分析 | 第49-51页 |
| ·组织承诺描述性分析 | 第50页 |
| ·离职倾向的描述性分析 | 第50-51页 |
| ·员工个人属性对变量的影响分析 | 第51-59页 |
| ·员工性别对组织承诺和离职倾向的影响 | 第51-52页 |
| ·员工婚姻状况对组织承诺和离职倾向的影响 | 第52-53页 |
| ·员工年龄对组织承诺和离职倾向的影响 | 第53-54页 |
| ·员工学历对组织承诺和离职倾向的影响 | 第54-56页 |
| ·员工工龄对组织承诺和离职倾向的影响 | 第56-57页 |
| ·员工职位级别对组织承诺和离职倾向的影响 | 第57-58页 |
| ·员工所在单位性质对组织承诺和离职倾向的影响 | 第58-59页 |
| ·成都软件业员工组织承诺和离职倾向的相关分析 | 第59-61页 |
| ·成都软件业员工组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第61-63页 |
| 5、研究结论、启示与局限 | 第63-70页 |
| ·研究结论 | 第63页 |
| ·本研究的实践意义及对管理的启示 | 第63-68页 |
| ·本研究的实践意义 | 第63-65页 |
| ·本研究对企业人力资源管理的启示 | 第65-68页 |
| ·本研究的局限性 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-74页 |
| 附录 | 第74-77页 |
| 后记 | 第77-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第79页 |
