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TYG学院岗位津贴方案设计

摘要第1-5页
ABSTRACT第5-10页
第一章 绪论第10-13页
 §1-1 论文研究的背景第10-11页
 §1-2 论文研究的意义第11-12页
 §1-3 研究思路第12-13页
  1-3-1 研究目标第12页
  1-3-2 研究的内容第12页
  1-3-3 研究的方法第12-13页
第二章 相关理论综述第13-28页
 §2-1 薪酬理论第13-21页
  2-1-1 薪酬概述第13-14页
  2-1-2 现代薪酬理论第14-16页
  2-1-3 薪酬管理的作用第16-18页
  2-1-4 国际高校薪酬制度的特点及发展趋势第18-21页
 §2-2 激励理论第21-28页
  2-2-1 激励理论概述第21-23页
  2-2-2 相关激励理论第23-26页
  2-2-3 激励的作用第26-28页
第三章 高校教师劳动的特点与高校核心竞争力第28-33页
 §3-1 高校人力资本的内涵与特征第28-29页
  3-1-1 高校人力资本的内涵第28页
  3-1-2 高校人力资本的心理特征第28-29页
 §3-2 高校教师劳动的特点第29-30页
 §3-3 高校教师的薪酬与高校核心竞争力关系第30-32页
 §3-4 高校教师激励的原则第32-33页
第四章 TYG 学院岗位津贴现状第33-42页
 §4-1 TYG学院的基本情况第33-34页
  4-1-1 TYG 学院发展沿革第33页
  4-1-2 院系设置第33-34页
 §4-2 TYG学院师资状况分析第34-35页
 §4-3 TYG学院岗位津贴现状第35-40页
  4-3-1 原岗位津贴设计的思路和基本原则第35页
  4-3-2 原岗位津贴的构成第35-39页
  4-3-3 专项津贴第39页
  4-3-4 科技成果奖第39-40页
  4-3-5 生活补贴第40页
 §4-4 TYG学院岗位津贴现状分析第40-42页
第五章 薪酬调查及分析第42-51页
 §5-1 外部薪酬调查第42-44页
  5-1-1 中部6 省各行业收入情况调查第42页
  5-1-2 中部6 省教育行业收入情况调查第42-43页
  5-1-3 山西省各行业收入情况调查第43页
  5-1-4 山西省部分高校收入情况调查第43-44页
 §5-2 内部薪酬调查第44-45页
  5-2-1 问卷编制第44页
  5-2-2 问卷主要内容第44-45页
 §5-3 调查情况分析第45-51页
  5-3-1 基本情况分析第45页
  5-3-2 薪酬激励情况分析第45-51页
第六章 TYG学院岗位津贴设计第51-65页
 §6-1 岗位津贴设计的原则第51-53页
  6-1-1 基本原则第51-52页
  6-1-2 岗位津贴设计需要考虑的因素第52-53页
 §6-2 薪酬津贴设计的思路第53-56页
  6-2-1 教师收入标准的确定第53-54页
  6-2-2 基本工资第54页
  6-2-3 校内岗位津贴第54-55页
  6-2-4 绩效津贴第55页
  6-2-5 处理好各类人员的薪酬平衡第55-56页
 §6-3 校内岗位津贴体系设计第56-62页
  6-3-1 指导思想及原则第56页
  6-3-2 校内津贴总额及岗位津贴分值的确定第56-57页
  6-3-3 校内岗位划分第57页
  6-3-4 教师系列校内岗位津贴第57-58页
  6-3-5 管理系列校内岗位津贴第58-59页
  6-3-6 其他专业技术系列校内岗位津贴第59-60页
  6-3-7 工人系列校内岗位津贴第60-61页
  6-3-8 岗位津贴结构的新旧比较第61-62页
 §6-4 物质激励与精神激励相结合调动教师积极性第62-65页
第七章 方案实施的保障措施第65-68页
结束语第68-69页
参考文献第69-72页
附录第72-76页
致谢第76-77页
攻读学位期间所取得的相关科研成果第77页

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