人力资源管理强度对员工工作绩效的影响研究：心理契约的中介作用
| 摘要 | 第5-7页 |
| abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究路线与研究内容 | 第14-16页 |
| 1.2.1 研究路线 | 第14-15页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.3 研究方法与创新点 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.2 创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第18-37页 |
| 2.1 相关理论 | 第18-22页 |
| 2.1.1 社会认知理论 | 第18-19页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第19-20页 |
| 2.1.3 自我决定理论 | 第20-22页 |
| 2.2 人力资源管理强度 | 第22-26页 |
| 2.2.1 人力资源管理强度的概念 | 第22-23页 |
| 2.2.2 人力资源管理强度的测量 | 第23页 |
| 2.2.3 人力资源管理强度的相关研究 | 第23-26页 |
| 2.3 心理契约 | 第26-31页 |
| 2.3.1 心理契约的概念 | 第26-29页 |
| 2.3.2 心理契约的维度 | 第29页 |
| 2.3.3 心理契约的相关研究 | 第29-31页 |
| 2.4 工作绩效 | 第31-34页 |
| 2.4.1 工作绩效的概念 | 第31-32页 |
| 2.4.2 工作绩效的测量 | 第32-33页 |
| 2.4.3 工作绩效的相关研究 | 第33-34页 |
| 2.5 总体评价 | 第34-36页 |
| 小结 | 第36-37页 |
| 第3章 模型构建与假设推导 | 第37-47页 |
| 3.1 理论模型 | 第37-38页 |
| 3.2 假设推导 | 第38-46页 |
| 3.2.1 人力资源管理强度与工作绩效 | 第38-41页 |
| 3.2.2 人力资源管理强度与心理契约 | 第41-44页 |
| 3.2.3 心理契约与工作绩效 | 第44-45页 |
| 3.2.4 心理契约的中介效应 | 第45-46页 |
| 小结 | 第46-47页 |
| 第4章 研究设计 | 第47-53页 |
| 4.1 问卷设计和变量测量 | 第47-49页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第47-48页 |
| 4.1.2 变量测量 | 第48-49页 |
| 4.2 数据收集 | 第49-52页 |
| 4.2.1 调查前预测试 | 第49-50页 |
| 4.2.2 问卷发放与问卷回收 | 第50页 |
| 4.2.3 样本描述性统计 | 第50-52页 |
| 小结 | 第52-53页 |
| 第5章 数据处理与假设检验 | 第53-71页 |
| 5.1 共同方法偏差检验 | 第53页 |
| 5.2 信度效度分析 | 第53-55页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第53-54页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第54-55页 |
| 5.3 相关分析 | 第55-56页 |
| 5.4 回归分析 | 第56-70页 |
| 5.4.1 人力资源管理强度与工作绩效的关系检验 | 第56-60页 |
| 5.4.2 人力资源管理强度与心理契约关系检验 | 第60-64页 |
| 5.4.3 心理契约与工作绩效的关系检验 | 第64-66页 |
| 5.4.4 心理契约的中介效应检验 | 第66-70页 |
| 小结 | 第70-71页 |
| 第6章 研究结果讨论 | 第71-75页 |
| 6.1 人力资源管理强度对工作绩效的影响 | 第71-72页 |
| 6.2 人力资源管理强度对心理契约的影响 | 第72页 |
| 6.3 心理契约对工作绩效的影响 | 第72-73页 |
| 6.4 心理契约的中介作用 | 第73页 |
| 小结 | 第73-75页 |
| 第7章 结论与展望 | 第75-78页 |
| 7.1 研究结论 | 第75页 |
| 7.2 管理启示 | 第75-77页 |
| 7.3 研究局限与展望 | 第77-78页 |
| 参考文献 | 第78-86页 |
| 附录A 调查问卷 | 第86-88页 |
| 攻读学位期间取得的学术成果 | 第88-89页 |
| 致谢 | 第89页 |
