| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题背景、研究目的和意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外文献综述 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内文献综述 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容 | 第12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-14页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第14-22页 |
| 2.1 社会交换理论和公平理论 | 第14页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第14页 |
| 2.1.2 公平理论 | 第14页 |
| 2.2 心理契约理论 | 第14-20页 |
| 2.2.1 心理契约的概念 | 第14-16页 |
| 2.2.2 心理契约的内容 | 第16-17页 |
| 2.2.3 心理契约的结构 | 第17-18页 |
| 2.2.4 心理契约的特点 | 第18-19页 |
| 2.2.5 心理契约的违背与破裂 | 第19-20页 |
| 2.3 工作满意度理论 | 第20-22页 |
| 2.3.1 内容理论 | 第20页 |
| 2.3.2 过程理论 | 第20-22页 |
| 第3章 NT公司与员工心理契约现状 | 第22-38页 |
| 3.1 NT公司基本情况介绍 | 第22页 |
| 3.2 公司人力资源概况 | 第22-26页 |
| 3.2.1 公司人员基本情况 | 第23页 |
| 3.2.2 管理人员基本情况 | 第23-25页 |
| 3.2.3 研发人员基本情况 | 第25-26页 |
| 3.3 NT公司员工特征 | 第26-27页 |
| 3.4 NT公司与员工心理契约现状 | 第27-33页 |
| 3.4.1 发展型契约的现状 | 第29-31页 |
| 3.4.2 人际型契约的现状 | 第31-32页 |
| 3.4.3 关系型契约的现状 | 第32-33页 |
| 3.5 NT公司员工心理契约存在的问题 | 第33-38页 |
| 3.5.1 发展型契约存在的问题 | 第33-35页 |
| 3.5.2 人际型契约存在的问题 | 第35-36页 |
| 3.5.3 关系型契约存在的问题 | 第36-38页 |
| 第4章 构建NT公司员工良性心理契约互动的建议 | 第38-49页 |
| 4.1 基于发展型心理契约的建议 | 第38-42页 |
| 4.1.1 关注员工职业生涯管理 | 第38页 |
| 4.1.2 为员工提供系统、有针对性的培训 | 第38-40页 |
| 4.1.3 采用双轨制晋升制度 | 第40-41页 |
| 4.1.4 通过弹性工作制与适当的授权给予员工更多自主化激励 | 第41-42页 |
| 4.2 基于人际型心理契约的建议 | 第42-44页 |
| 4.2.1 建立“学习、共享、创新、合作”型的企业文化,树立协同发展愿景 | 第42页 |
| 4.2.2 构建多渠道沟通体系,培育信任机制 | 第42-44页 |
| 4.3 基于交易型心理契约的建议 | 第44-47页 |
| 4.3.1 建立公平的薪酬激励制度,提升员工忠诚度 | 第44-46页 |
| 4.3.2 全面的员工福利保障 | 第46-47页 |
| 4.4 其他方面的建议 | 第47-49页 |
| 4.4.1 建立心理契约的保障机制 | 第47页 |
| 4.4.2 开展心理契约辅导 | 第47-48页 |
| 4.4.3 加强心理契约失衡管理 | 第48-49页 |
| 第5章 结论 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录一 个人简介 | 第54-55页 |
| 附录二 NT公司员工心理契约调查问卷 | 第55-61页 |
