| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-25页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第12-22页 |
| 1.3.1 新生代员工文献综述 | 第12-14页 |
| 1.3.2 员工工作价值观文献综述 | 第14-16页 |
| 1.3.3 工作压力的研究情况概述 | 第16-19页 |
| 1.3.4 组织支持感研究概况 | 第19-20页 |
| 1.3.5 离职倾向的研究概况 | 第20-22页 |
| 1.4 研究思路和技术路线 | 第22-23页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第22-23页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第23页 |
| 1.5 研究重点、难点及可能的创新点 | 第23-25页 |
| 1.5.1 重点 | 第23页 |
| 1.5.2 难点 | 第23-24页 |
| 1.5.3 可能的创新点 | 第24-25页 |
| 2 建筑企业新生代员工离职倾向研究的理论基础和模型创建 | 第25-30页 |
| 2.1 理论体系 | 第25-27页 |
| 2.1.1 员工工作价值观与离职倾向的关系研究 | 第25页 |
| 2.1.2 员工工作价值观与离职倾向的关系研究 | 第25-26页 |
| 2.1.3 组织支持感在工作价值观和离职倾向之间的调节作用研究 | 第26-27页 |
| 2.1.4 组织支持感在工作压力和离职倾向之间的调节作用研究 | 第27页 |
| 2.2 研究假设和概念模型构建 | 第27-30页 |
| 2.2.1 研究假设 | 第27-28页 |
| 2.2.2 概念模型构建 | 第28-30页 |
| 3 研究方法与设计 | 第30-38页 |
| 3.1 研究方法 | 第30页 |
| 3.1.1 资料研究法 | 第30页 |
| 3.1.2 实证研究法 | 第30页 |
| 3.2 问卷设计 | 第30-31页 |
| 3.2.1 调查对象的个体信息 | 第30页 |
| 3.2.2 工作价值观量表 | 第30页 |
| 3.2.3 工作压力量表 | 第30页 |
| 3.2.4 组织支持感的测定表 | 第30-31页 |
| 3.2.5 离职倾向量表 | 第31页 |
| 3.3 问卷的信度和效度分析 | 第31-38页 |
| 3.3.1 信度分析 | 第31-32页 |
| 3.3.2 效度分析 | 第32-38页 |
| 4 数据分析 | 第38-52页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第38-39页 |
| 4.2 方差分析 | 第39-44页 |
| 4.3 相关分析 | 第44-46页 |
| 4.3.1 工作价值观与离职倾向 | 第44-45页 |
| 4.3.2 工作压力与离职倾向 | 第45页 |
| 4.3.3 组织支持感与离职倾向 | 第45页 |
| 4.3.4 工作价值观和组织支持感 | 第45-46页 |
| 4.3.5 工作压力与组织支持感 | 第46页 |
| 4.4 回归分析 | 第46-48页 |
| 4.4.1 工作价值观与离职倾向 | 第46页 |
| 4.4.2 工作压力与离职倾向 | 第46-47页 |
| 4.4.3 组织支持感与离职倾向 | 第47-48页 |
| 4.5 组织支持感的调节作用分析 | 第48-51页 |
| 4.6 研究假设验证结果 | 第51-52页 |
| 5 研究结论与建议 | 第52-58页 |
| 5.1 研究结论与讨论 | 第52-55页 |
| 5.1.1 人口统计学变量对各变量的影响 | 第52页 |
| 5.1.2 工作价值观与离职倾向 | 第52-53页 |
| 5.1.3 工作压力与离职倾向 | 第53页 |
| 5.1.4 组织支持感与离职倾向 | 第53-54页 |
| 5.1.5 组织支持感的调节作用 | 第54-55页 |
| 5.2 建议 | 第55-57页 |
| 5.2.1 招聘 | 第55页 |
| 5.2.2 培训 | 第55-56页 |
| 5.2.3 为员工减压 | 第56页 |
| 5.2.4 建立“关怀”机制 | 第56-57页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 附录 | 第62-68页 |
| 在学研究成果 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
