| 摘要 | 第9-10页 |
| abstract | 第10-11页 |
| 1 导论 | 第12-17页 |
| 1.1 研究背景和选题意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状概述 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状概述 | 第14-15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.3.3 创新与不足 | 第15-17页 |
| 2 理论基础 | 第17-22页 |
| 2.1 基层地税部门公务员的相关概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 基层地税部门 | 第17页 |
| 2.1.2 基层地税部门公务员 | 第17-18页 |
| 2.2 激励 | 第18页 |
| 2.3 激励机制 | 第18页 |
| 2.4 激励理论 | 第18-22页 |
| 2.4.1 早期的激励理论 | 第19-20页 |
| 2.4.2 当代的激励理论 | 第20-22页 |
| 3 基层地税部门公务员激励机制存在的问题分析 | 第22-33页 |
| 3.1 基层地税部门公务员激励机制的现状 | 第22-27页 |
| 3.1.1 我国公务员制度的发展 | 第22-23页 |
| 3.1.2 基层地税部门人力资源的基本状况 | 第23-26页 |
| 3.1.3 当前基层地税部门公务员激励机制的内容 | 第26-27页 |
| 3.2 基层地税部门公务员激励过程中呈现的问题 | 第27-30页 |
| 3.2.1 考核激励的效果难以体现 | 第27-28页 |
| 3.2.2 晋升激励的渠道不畅 | 第28-29页 |
| 3.2.3 没有充分发挥物质激励的作用 | 第29-30页 |
| 3.2.4 正负激励强度不匹配 | 第30页 |
| 3.2.5 培训力度不够 | 第30页 |
| 3.3 基层地税部门公务员激励机制存在问题的原因分析 | 第30-33页 |
| 3.3.1 缺乏运行激励机制的文化环境 | 第31页 |
| 3.3.2 传统人事管理遗留的弊端 | 第31-32页 |
| 3.3.3 基层地税部门自身的局限性 | 第32页 |
| 3.3.4 忽视基层地税公务员个性化需求 | 第32-33页 |
| 4 对国外基层公务员激励机制的比较研究和借鉴 | 第33-38页 |
| 4.1 美国基层公务员的激励机制 | 第33页 |
| 4.1.1 考绩具体化 | 第33页 |
| 4.1.2 薪酬分类化 | 第33页 |
| 4.1.3 奖励多样化 | 第33页 |
| 4.2 日本基层公务人员的激励机制 | 第33-34页 |
| 4.2.1 考核突出实用性 | 第34页 |
| 4.2.2 晋升注重程序标准 | 第34页 |
| 4.2.3 薪酬较为丰厚 | 第34页 |
| 4.3 越南基层公务人员激励机制 | 第34-36页 |
| 4.3.1 基层选任注重吸引人才 | 第35页 |
| 4.3.2 职务晋升注重实际经验 | 第35页 |
| 4.3.3 培训制度与晋升制度相结合 | 第35-36页 |
| 4.4 国外基层公务员激励机制对我国机制建设的借鉴与启示 | 第36-38页 |
| 4.4.1 详细可操作的绩效考核机制 | 第36页 |
| 4.4.2 丰富灵活的薪酬奖励机制 | 第36-37页 |
| 4.4.3 侧重基层的职务晋升机制 | 第37页 |
| 4.4.4 系统规范的学习培训机制 | 第37-38页 |
| 5 完善基层地税部门公务员激励机制的对策思考 | 第38-45页 |
| 5.1 完善薪酬激励机制 | 第38-39页 |
| 5.1.1 改进薪酬体制应遵循的原则 | 第38页 |
| 5.1.2 改进薪酬体制的构想 | 第38-39页 |
| 5.1.3 采取更为灵活福利形式 | 第39页 |
| 5.2 健全考核机制 | 第39-42页 |
| 5.2.1 设计更合理的考核指标体系 | 第40页 |
| 5.2.2 完善考核流程 | 第40-41页 |
| 5.2.3 综合运用多种考核方法 | 第41-42页 |
| 5.3 改善晋升机制的弊端 | 第42页 |
| 5.4 增强学习培训的激励作用 | 第42-45页 |
| 5.4.1 更明确目标和任务 | 第43页 |
| 5.4.2 改进培训方式 | 第43-44页 |
| 5.4.3 强化培训结果运用 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |