| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-10页 |
| 1.2 研究意义和目的 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.4 研究内容和技术路线 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论基础和方法 | 第15-24页 |
| 2.1 员工敬业度 | 第15-17页 |
| 2.1.1 员工敬业度定义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 员工敬业度的衡量指标 | 第16-17页 |
| 2.2 激励相关理论 | 第17-20页 |
| 2.2.1 激励的涵义和作用 | 第17-18页 |
| 2.2.2 行为主义激励理论 | 第18页 |
| 2.2.3 认知派激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2.4 马斯洛需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.3 怡安翰威特公司的员工敬业度观点及方法论 | 第20-21页 |
| 2.4 盖洛普路径 | 第21页 |
| 2.5 360评估 | 第21-22页 |
| 2.6 Hay公司的岗位测评方法论 | 第22-24页 |
| 第3章 JSL公司敬业度现状分析 | 第24-44页 |
| 3.1 JSL公司简介 | 第24-25页 |
| 3.2 JSL公司员工敬业度调查背景 | 第25-26页 |
| 3.3 JSL公司员工敬业度调查问卷设计 | 第26-30页 |
| 3.4 JSL公司员工敬业度调查样本 | 第30-33页 |
| 3.5 JSL公司员工敬业度调查结果 | 第33-43页 |
| 3.5.1 JSL公司员工敬业度调查结果的基本状况 | 第33页 |
| 3.5.2 JSL公司员工敬业度调查结果的详细分析 | 第33-36页 |
| 3.5.3 JSL公司员工敬业度关键驱动因素分析 | 第36-41页 |
| 3.5.4 JSL公司员工敬业度的问题分析 | 第41-43页 |
| 3.6 本章小结 | 第43-44页 |
| 第4章 JSL公司员工敬业度提升方案设计 | 第44-55页 |
| 4.1 基于JSL公司员工敬业度六个维度与驱动因素的方案概述 | 第44-46页 |
| 4.1.1 员工服务年限 | 第44页 |
| 4.1.2 员工年龄 | 第44-45页 |
| 4.1.3 员工性别 | 第45页 |
| 4.1.4 员工教育背景 | 第45-46页 |
| 4.1.5 员工职位等级 | 第46页 |
| 4.1.6 员工职能部门 | 第46页 |
| 4.2 管理层领导能力提升方案 | 第46-51页 |
| 4.3 公司政策与实施提升方案 | 第51-52页 |
| 4.4 薪酬激励方案 | 第52-54页 |
| 4.5 本章小结 | 第54-55页 |
| 第5章 JSL公司员工敬业度提升方案实施及保障措施 | 第55-58页 |
| 5.1 管理层领导能力提升方案实施措施 | 第55页 |
| 5.2 管理层领导能力提升方案保障措施 | 第55-56页 |
| 5.3 公司政策与实施提升方案实施措施 | 第56页 |
| 5.4 公司政策与实施提升方案保障措施 | 第56页 |
| 5.5 薪酬激励方案实施措施 | 第56-57页 |
| 5.6 薪酬激励方案保障措施 | 第57页 |
| 5.7 本章小结 | 第57-58页 |
| 第6章 结论 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
