| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题的目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2 选题的依据 | 第12-13页 |
| 1.3 国内外研究概况 | 第13页 |
| 1.4 主要研究内容 | 第13-14页 |
| 1.5 研究方法及思路 | 第14-15页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5.2 研究思路 | 第15页 |
| 1.6 本文的创新与不足 | 第15-16页 |
| 1.6.1 本文的创新 | 第15页 |
| 1.6.2 本文的不足 | 第15-16页 |
| 第二章 我国中小企业面临的新经济形势 | 第16-21页 |
| 2.1 后金融危机时代的到来 | 第16-18页 |
| 2.1.1 国际贸易活动出现很大幅度的萎缩 | 第16-17页 |
| 2.1.2 经济增长方式开始调整，世界经济格局出现变化 | 第17页 |
| 2.1.3 科技领域孕育巨大的变化 | 第17-18页 |
| 2.2 国进民退现象趋于严重 | 第18-20页 |
| 2.2.1 国有资本过多涉入竞争性行业 | 第18-19页 |
| 2.2.2 国有企业依靠资金优势争利于民营企业 | 第19页 |
| 2.2.3 由政府主导的兼并重组现象严重 | 第19-20页 |
| 2.3 总结与启示 | 第20-21页 |
| 第三章 中小企业人才流失现状及原因 | 第21-27页 |
| 3.1 中小企业人才流失现状 | 第21-22页 |
| 3.1.1 流向国有企业与外资企业比例较大 | 第21页 |
| 3.1.2 流向发达地区的比例较大 | 第21-22页 |
| 3.1.3 高端人才的流失比例大 | 第22页 |
| 3.1.4 年轻员工的流失比例呈增长趋势 | 第22页 |
| 3.1.5 人才流动中“羊群效应”明显 | 第22页 |
| 3.2 中小企业人才流失原因分析 | 第22-25页 |
| 3.2.1 宏观经济环境的影响 | 第22-23页 |
| 3.2.2 市场中人才择业观发生变化 | 第23页 |
| 3.2.3 人才储备与管理缺乏长远规划 | 第23页 |
| 3.2.4 企业领导者缺乏人才资源相关概念 | 第23页 |
| 3.2.5 人力资源管理机构专业性不强，管理技术落后 | 第23-24页 |
| 3.2.6 家族式管理模式导致的人才任用不力 | 第24页 |
| 3.2.7 激励机制建设不健全 | 第24页 |
| 3.2.8 对员工的培训与再教育投入不足 | 第24-25页 |
| 3.3 人才流失对中小企业产生的影响 | 第25-27页 |
| 3.3.1 增加企业人力资源重置成本 | 第25页 |
| 3.3.2 造成企业商业秘密与专有技术的流失 | 第25页 |
| 3.3.3 影响现有员工的士气 | 第25-26页 |
| 3.3.4 降低企业的工作质量，破坏企业的形象 | 第26页 |
| 3.3.5 小结 | 第26-27页 |
| 第四章 国外中小企业人才管理体系借鉴 | 第27-30页 |
| 4.1 美国中小企业人才管理特点 | 第27-28页 |
| 4.1.1 发挥市场的作用配置人才资源 | 第27页 |
| 4.1.2 管理制度完善且明确 | 第27页 |
| 4.1.3 人才的晋升空间广阔 | 第27-28页 |
| 4.1.4 以物质为主的激励手段，劳资关系市场化倾向明显 | 第28页 |
| 4.2 日本中小企业人才管理体系特点 | 第28-30页 |
| 4.2.1 员工培训重视轮岗与言传身教 | 第28页 |
| 4.2.2 人才晋升注重资历 | 第28页 |
| 4.2.3 注重员工的认同感与凝聚力 | 第28-30页 |
| 第五章 中小企业人才流失危机管理体系的建立 | 第30-34页 |
| 5.1 人才流失危机管理的内涵 | 第30页 |
| 5.2 企业人才流失危机应急体系的建立 | 第30-34页 |
| 5.2.1 培养企业相关管理者的人才危机意识 | 第30页 |
| 5.2.2 建立人才流失危机预警系统 | 第30-31页 |
| 5.2.3 建立人才危机处理联动体系 | 第31-32页 |
| 5.2.4 建立危机发生时的应急处理机制 | 第32页 |
| 5.2.5 建立危机后的总结与反思制度 | 第32-34页 |
| 第六章 我国中小企业挽留和吸引人才的对策 | 第34-38页 |
| 6.1 建立长效人才维护体系的重要性 | 第34页 |
| 6.2 中小企业挽留和吸引人才的对策 | 第34-38页 |
| 6.2.1 转变企业领导者的陈旧思想 | 第34页 |
| 6.2.2 做好企业人才梯队的分类 | 第34-35页 |
| 6.2.3 建立企业文化与共同愿景、完善各项管理制度 | 第35-36页 |
| 6.2.4 建立合理的人才激励机制 | 第36-37页 |
| 6.2.5 建立完善的培训机制和长远的人才成长规划 | 第37页 |
| 6.2.6 设立更加专业的人力资源部门 | 第37-38页 |
| 结论 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41-42页 |
| 作者简介 | 第42页 |
