| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第12-15页 |
| 1.2.1 西方绩效管理的研究概述 | 第12-14页 |
| 1.2.2 我国绩效管理的研究概述 | 第14-15页 |
| 1.3 研究方法 | 第15页 |
| 1.4 研究内容与结构 | 第15-16页 |
| 第2章 绩效管理相关理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 绩效管理的激励理论 | 第16-18页 |
| 2.1.1 马斯洛需求层次理论 | 第16页 |
| 2.1.2 弗洛姆的期望理论 | 第16-17页 |
| 2.1.3 洛克和休斯的目标设置理论 | 第17页 |
| 2.1.4 斯金纳的强化理论 | 第17页 |
| 2.1.5 其他的激励理论 | 第17-18页 |
| 2.2 绩效管理的基本理论 | 第18-21页 |
| 2.2.1 绩效和绩效管理的含义 | 第18-19页 |
| 2.2.2 绩效考核和绩效管理的区别 | 第19页 |
| 2.2.3 绩效管理体系的内容 | 第19页 |
| 2.2.4 绩效管理的目的 | 第19-20页 |
| 2.2.5 绩效管理的功能 | 第20-21页 |
| 2.3 绩效管理的方法体系 | 第21-22页 |
| 2.3.1 关键绩效指标法 | 第21页 |
| 2.3.2 目标管理法 | 第21页 |
| 2.3.3 强制正态分布法 | 第21-22页 |
| 2.3.4 平衡计分卡 | 第22页 |
| 2.3.5 360度绩效考核法 | 第22页 |
| 2.4 绩效管理的相关概念 | 第22-24页 |
| 第3章 湛江烟草公司绩效管理的现状 | 第24-35页 |
| 3.1 湛江烟草公司发展现状 | 第24-25页 |
| 3.2 湛江烟草公司现行绩效管理模式 | 第25-33页 |
| 3.3 现行绩效管理模式存在的主要问题 | 第33-35页 |
| 3.3.1 对绩效管理定位的模糊与偏差 | 第33页 |
| 3.3.2 绩效指标的确定缺乏科学性 | 第33-34页 |
| 3.3.3 绩效考核未能与绩效管理其他环节有效衔接 | 第34页 |
| 3.3.4 绩效管理流于形式 | 第34-35页 |
| 第4章 湛江烟草公司绩效管理体系的重构 | 第35-45页 |
| 4.1 重构的目的和基本原则 | 第35-36页 |
| 4.1.1 重构目的 | 第35页 |
| 4.1.2 基本原则 | 第35-36页 |
| 4.2 重构的主要内容 | 第36-43页 |
| 4.3 重构后的绩效管理体系框架 | 第43-45页 |
| 第5章 湛江烟草公司绩效管理体系的实施 | 第45-54页 |
| 5.1 新旧绩效管理体系的对比 | 第45-48页 |
| 5.1.1 绩效管理的层次更加丰富 | 第45页 |
| 5.1.2 绩效管理的对象更加细分 | 第45-46页 |
| 5.1.3 绩效管理的战略导向更加明确 | 第46-47页 |
| 5.1.4 绩效管理的短、长期激励得以实现 | 第47页 |
| 5.1.5 绩效管理的体系更加完备 | 第47-48页 |
| 5.2 实施绩效管理体系的流程优化 | 第48-51页 |
| 5.2.1 绩效计划 | 第48-49页 |
| 5.2.2 绩效辅导 | 第49-50页 |
| 5.2.3 绩效考核 | 第50页 |
| 5.2.4 绩效反馈 | 第50-51页 |
| 5.3 实施绩效管理体系的保障措施 | 第51-54页 |
| 5.3.1 更新绩效管理观念 | 第51-52页 |
| 5.3.2 建立绩效管理组织 | 第52页 |
| 5.3.3 科学设置绩效考核指标体系 | 第52-53页 |
| 5.3.4 建立绩效考核双向反馈机制 | 第53页 |
| 5.3.5 将绩效管理中的结果全方位应用 | 第53-54页 |
| 第6章 结束语 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 附录 | 第59-64页 |
| 致谢 | 第64页 |