| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-9页 |
| 图目录 | 第9-10页 |
| 表目录 | 第10-11页 |
| 第一章 引言 | 第11-16页 |
| 1.1 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究的实践意义 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究的理论意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究的内容框架 | 第14-15页 |
| 1.3 研究目的 | 第15页 |
| 1.4 研究的创新点 | 第15-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-33页 |
| 2.1 员工—组织关系(employee-organization relationship,EOR)相关理论 | 第16-23页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第17-18页 |
| 2.1.2 员工—组织关系理论的分析角度 | 第18-21页 |
| 2.1.3 员工—组织关系与不同变量之间的关系研究 | 第21-23页 |
| 2.2 员工组织承诺 | 第23-28页 |
| 2.2.1 组织承诺定义 | 第23-24页 |
| 2.2.2 组织承诺的结构维度 | 第24-26页 |
| 2.2.3 组织承诺与相关变量的关系研究 | 第26-27页 |
| 2.2.4 组织承诺的测量 | 第27-28页 |
| 2.3 心理授权理论综述 | 第28-32页 |
| 2.3.1 授权理论 | 第28-29页 |
| 2.3.2 心理授权的定义和维度 | 第29-30页 |
| 2.3.3 心理授权的结果变量研究 | 第30-31页 |
| 2.3.4 心理授权的测量 | 第31-32页 |
| 2.4 文献综述的简评 | 第32-33页 |
| 第三章 模型与假设 | 第33-39页 |
| 3.1 概念模型 | 第33-34页 |
| 3.2 研究假设 | 第34-39页 |
| 3.2.1 员工—组织关系与组织承诺间的关系 | 第34-36页 |
| 3.2.2 心理授权与组织承诺的关系 | 第36-37页 |
| 3.2.3 心理授权的调节作用 | 第37-39页 |
| 第四章 研究设计与方法 | 第39-45页 |
| 4.1 研究样本 | 第39-40页 |
| 4.2 研究工具 | 第40-43页 |
| 4.2.1 员工—组织关系(EOR)测量量表 | 第40-41页 |
| 4.2.2 组织承诺测量量表 | 第41-42页 |
| 4.2.3 心理授权测量量表 | 第42页 |
| 4.2.4 控制变量测量 | 第42-43页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第43-45页 |
| 第五章 数据分析 | 第45-60页 |
| 5.1 信度分析 | 第45-46页 |
| 5.2 效度分析 | 第46-51页 |
| 5.2.1 探索性因子分析(EFA,exploratory factor analysis) | 第46-47页 |
| 5.2.2 验证性因子分析(CFA,confirmatory factor analysis) | 第47-51页 |
| 5.3 聚类分析 | 第51-52页 |
| 5.4 回归分析 | 第52-56页 |
| 5.5 结果分析与讨论 | 第56-60页 |
| 5.5.1 员工—组织关系和组织承诺的影响 | 第56-58页 |
| 5.5.2 心理授权与组织承诺 | 第58页 |
| 5.5.3 心理授权的调节作用 | 第58-60页 |
| 第六章 结论与展望 | 第60-63页 |
| 6.1 研究结论 | 第60页 |
| 6.2 研究贡献 | 第60-62页 |
| 6.2.1 理论贡献 | 第61页 |
| 6.2.2 实践贡献 | 第61-62页 |
| 6.3 本文的局限性和未来研究展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
