| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 胜任力模型的文献研究 | 第12-17页 |
| 1.2.1 胜任力的概念与内涵 | 第12-13页 |
| 1.2.2 胜任力模型 | 第13-14页 |
| 1.2.3 胜任力模型的建立方法及应用 | 第14-15页 |
| 1.2.4 工程设计人员胜任力模型理论研究成果 | 第15-17页 |
| 1.3 本文研究的主要内容及研究方法 | 第17-19页 |
| 第二章 M设计院人才管理现状及胜任力模型引入 | 第19-26页 |
| 2.1 M设计院概况及人员现状介绍 | 第19-21页 |
| 2.1.1 M设计院概况 | 第19-20页 |
| 2.1.2 M设计院工程设计人员现状 | 第20-21页 |
| 2.2 M设计院人才管理体系存在的问题 | 第21-22页 |
| 2.3 胜任力模型引入的必要性及可行性分析 | 第22-25页 |
| 2.3.1 必要性分析 | 第22-24页 |
| 2.3.3 可行性分析 | 第24-25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-26页 |
| 第三章 M设计院工程设计人员胜任力模型的构建 | 第26-44页 |
| 3.1 M设计院工程设计人员胜任力模型构建过程 | 第26-42页 |
| 3.1.1 要素提取 | 第26-33页 |
| 3.1.2 确定M设计院设计岗位的胜任力要素 | 第33-35页 |
| 3.1.3 问卷数据收集 | 第35-37页 |
| 3.1.4 均值分析 | 第37-39页 |
| 3.1.5 可靠性分析 | 第39页 |
| 3.1.6 效度分析 | 第39-40页 |
| 3.1.7 因子分析 | 第40-41页 |
| 3.1.8 模型构建 | 第41-42页 |
| 3.2 M设计院工程设计人员胜任力模型与其他研究对比 | 第42-43页 |
| 3.3 本章小结 | 第43-44页 |
| 第四章 M设计院工程设计人员胜任力模型的应用 | 第44-60页 |
| 4.1 胜任力模型应用的思路 | 第44-45页 |
| 4.2 胜任力模型的在人才招聘中的应用 | 第45-50页 |
| 4.2.1 应聘申请简历改进 | 第46-47页 |
| 4.2.2 测评工具的改善 | 第47-48页 |
| 4.2.3 结构化面试设计 | 第48-50页 |
| 4.3 胜任力模型在绩效管理中的应用 | 第50-52页 |
| 4.3.1 绩效评价指标的改进 | 第50-51页 |
| 4.3.2 绩效评价方法的选择 | 第51-52页 |
| 4.3.3 绩效评价的反馈 | 第52页 |
| 4.4 胜任力模型在薪酬管理中的应用 | 第52-55页 |
| 4.4.1 建立胜任力付薪理念 | 第52-53页 |
| 4.4.2 建立胜任力的等级评价 | 第53-54页 |
| 4.4.3 胜任力与薪酬的挂钩 | 第54-55页 |
| 4.5 胜任力模型在培训开发中的应用 | 第55-58页 |
| 4.5.1 胜任力培训策略 | 第56页 |
| 4.5.2 培训需求的分析 | 第56-57页 |
| 4.5.3 培训实施 | 第57-58页 |
| 4.6 模型应用存在及需要注意的问题 | 第58-59页 |
| 4.7 本章小结 | 第59-60页 |
| 结论 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 附录 | 第64-72页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 | 第74页 |