| 中文摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13-14页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究的技术路线及结构安排 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究的技术路线 | 第15-16页 |
| 1.3.2 论文的结构 | 第16-17页 |
| 1.4 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.5 研究的创新之处 | 第18-19页 |
| 第二章 文献综述 | 第19-35页 |
| 2.1 员工变革承诺研究综述 | 第19-26页 |
| 2.1.1 员工变革承诺的概念 | 第19-20页 |
| 2.1.2 员工变革承诺的测量 | 第20-21页 |
| 2.1.3.员工变革承诺的影响因素研究 | 第21-24页 |
| 2.1.4 员工变革承诺的影响效果研究 | 第24-26页 |
| 2.2 相关变量的概念与测量 | 第26-33页 |
| 2.2.1 变革型领导的概念与测量 | 第26-29页 |
| 2.2.2 员工的组织信任的概念与测量 | 第29-31页 |
| 2.2.3 心理韧性的概念与测量 | 第31-33页 |
| 2.3 本章小结 | 第33-35页 |
| 第三章 研究设计 | 第35-41页 |
| 3.1 研究假设 | 第35-38页 |
| 3.1.1 变革型领导与员工变革承诺 | 第35-36页 |
| 3.1.2 变革型领导与员工组织信任 | 第36-37页 |
| 3.1.3 组织信任的中介作用 | 第37页 |
| 3.1.4 心理韧性的调节作用 | 第37-38页 |
| 3.2 研究模型 | 第38页 |
| 3.3 问卷设计 | 第38-41页 |
| 3.3.1 变革型领导的测量工具 | 第38页 |
| 3.3.2 组织信任的测量工具 | 第38页 |
| 3.3.3 心理韧性的测量工具 | 第38-39页 |
| 3.3.4 员工变革承诺的测量工具 | 第39页 |
| 3.3.5 控制变量的选择 | 第39-41页 |
| 第四章 问卷调查数据分析与结果 | 第41-55页 |
| 4.1 样本的描述性统计及分析方法 | 第41-42页 |
| 4.1.1 样本描述 | 第41-42页 |
| 4.1.2 统计方法 | 第42页 |
| 4.2 量表的信度分析 | 第42页 |
| 4.3 量表的效度分析 | 第42-45页 |
| 4.3.1 变革型领导的效度分析 | 第42-45页 |
| 4.3.2 员工变革承诺的效度分析 | 第45页 |
| 4.3.3 组织信任的效度分析 | 第45页 |
| 4.3.4 心理韧性的效度分析 | 第45页 |
| 4.4 人口统计学变量对员工变革承诺的影响 | 第45-49页 |
| 4.4.1 不同性别员工变革承诺的差异性分析 | 第46页 |
| 4.4.2 不同年龄段员工变革承诺的差异性分析 | 第46页 |
| 4.4.3 不同受教育程度员工变革承诺的差异性分析 | 第46-47页 |
| 4.4.4 不同本企业任职年限员工变革承诺的差异性分析 | 第47-48页 |
| 4.4.5 人口统计学变量对结果变量影响的结果与讨论 | 第48-49页 |
| 4.5 研究假设验证 | 第49-53页 |
| 4.5.1 相关性分析 | 第49-50页 |
| 4.5.2 变革型领导对员工变革承诺及其三维度的回归分析 | 第50-51页 |
| 4.5.3 组织信任的中介效应检验 | 第51-52页 |
| 4.5.4 心理韧性的调节效应检验 | 第52-53页 |
| 4.6 本章小结 | 第53-55页 |
| 第五章 研究结果讨论及未来研究展望 | 第55-59页 |
| 5.1 研究结论的解释 | 第55页 |
| 5.2 管理建议 | 第55-56页 |
| 5.3 研究的不足及后续研究建议 | 第56-59页 |
| 参考文献 | 第59-65页 |
| 附录 | 第65-69页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第69-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 个人简况及联系方式 | 第71-73页 |
