| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 序论 | 第9-14页 |
| ·问题的提出——研究背景及意义 | 第9-10页 |
| ·研究思路和框架结构 | 第10-12页 |
| ·技术路线及研究方法 | 第12-14页 |
| ·技术路线 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| 2 理论基础 | 第14-23页 |
| ·岗位设置理论 | 第14-15页 |
| ·岗位分类理论 | 第15-16页 |
| ·岗位分类的内涵 | 第15页 |
| ·岗位分类的作用 | 第15-16页 |
| ·岗位分类的主要步骤 | 第16页 |
| ·组织职业生涯管理理论 | 第16-23页 |
| ·组织职业生涯管理的内涵 | 第16-17页 |
| ·组织职业生涯发展阶梯 | 第17-21页 |
| ·一般组织职业生涯管理的关键点 | 第21-23页 |
| 3 国内外高校教师岗位设置研究和实践综述 | 第23-32页 |
| ·国外的研究和实践 | 第23-25页 |
| ·教师职务/职位分类 | 第23-25页 |
| ·高校双阶梯模式的研究运用 | 第25页 |
| ·国内的研究和实践 | 第25-32页 |
| ·教师职务/职位分类 | 第25-30页 |
| ·高校双阶梯模式的研究运用 | 第30-32页 |
| 4 我国高校教师岗位设置的历史沿革及现行特征 | 第32-37页 |
| ·我国高校岗位设置的历史沿革 | 第32-34页 |
| ·职称任命和评定时期的岗位设置 | 第32-33页 |
| ·专业技术职务聘任时期的岗位设置 | 第33-34页 |
| ·我国现行高校教师岗位设置的特征 | 第34-37页 |
| ·高校教师的编制确定 | 第34-35页 |
| ·高校教师职务结构比例的确定 | 第35-37页 |
| 5 基于员工发展的高校教师岗位设置问题的实证分析 | 第37-48页 |
| ·访谈提纲及研究问卷设计 | 第37页 |
| ·样本研究方法 | 第37-38页 |
| ·调查样本的选择 | 第37页 |
| ·问卷的发放与回收 | 第37-38页 |
| ·统计分析方法 | 第38页 |
| ·基于员工发展的高校教师岗位设置问题的实证分析 | 第38-48页 |
| ·“工作分析”技术缺失，岗位设置无科学依据，使得员工发展等人力资源管理后续工作无法有效推进 | 第38-42页 |
| ·岗位分类不够完整科学，一定程度上制约了员工发展 | 第42-43页 |
| ·岗级设置少，岗位阶梯短，职业发展通道作用远未发挥 | 第43-46页 |
| ·发展机会少、空间小，高校教师岗位晋升路径单一 | 第46页 |
| ·管理岗位中“双肩挑”人员大量存在，挤占教师岗位名额 | 第46-48页 |
| 6 构建有利于高校教师职业发展的岗位设置模式 | 第48-57页 |
| ·构建有利于教师职业发展的岗位设置要突破四种思维模式 | 第48-49页 |
| ·岗位设置要突破传统思维定势 | 第48页 |
| ·岗位设置要寻求单纯以岗求人的框架突破 | 第48页 |
| ·岗位设置是组织人才评价体系的重新构建 | 第48-49页 |
| ·调整薪酬并非岗位设置的唯一目的 | 第49页 |
| ·构建有利于教师职业发展的岗位设置的前提——进行科学的岗位分析，完善岗位说明书 | 第49-51页 |
| ·进行全面的岗位分析 | 第49-50页 |
| ·科学进行教师岗位描述，完善岗位说明书 | 第50-51页 |
| ·构建有利于教师职业发展的岗位体系 | 第51-57页 |
| ·对岗位进行合理归类，将岗位分类与个人职业生涯发展有机结合，最大限度地做到“人尽其才” | 第52-53页 |
| ·分系列对岗位设立等级，确立各等级名称，延长岗位阶梯 | 第53-54页 |
| ·准确设置等级标准，提高教师职业生涯规划的针对性和有效性 | 第54页 |
| ·管理岗位与专业技术岗位设置适当，构建双阶梯岗位晋升体系 | 第54-57页 |
| 7 结论 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录A —高校教师岗位设置状况调查问卷 | 第63-66页 |
| 附录B —高校教师岗位设置访谈提纲 | 第66-67页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第67-68页 |
| 详细摘要 | 第68-74页 |
