普通高校人才流失及对策研究
| 第一章 导论 | 第1-12页 |
| 第一节 研究问题的提出 | 第9-10页 |
| 第二节 研究架构 | 第10-12页 |
| 一、研究方法 | 第10页 |
| 二、研究内容 | 第10-12页 |
| 第二章 普通高校人才流失的界定与后果分析 | 第12-22页 |
| 第一节 关于人才与高校人才的界定 | 第12-13页 |
| 第二节 高校人才流动与流失 | 第13-22页 |
| 一、高校人才流动的积极意义 | 第13-15页 |
| 二、普通高校人才流失整体现状 | 第15-17页 |
| 三、高校人才流失主要特征 | 第17-18页 |
| 四、人才流失对高校产生的负面影响 | 第18-21页 |
| 五、人才流失对流出者个人产生的影响 | 第21-22页 |
| 第三章 普通高校人才流失动因分析 | 第22-32页 |
| 第一节 人性理论与高校中的人 | 第22-24页 |
| 一、关于人性理论 | 第22-24页 |
| 二、高校中的人：是“经济人”“社会人”还是其他 | 第24页 |
| 第二节 高校教师的需求特点 | 第24-27页 |
| 一、物质需要仍然是教师的主要需要 | 第25页 |
| 二、精神文化需求是教师的主导需求 | 第25-26页 |
| 三、继续学习的需要，教师深层次需要 | 第26-27页 |
| 四、高校教师的需要具有多元性、复杂性的特点 | 第27页 |
| 第三节 普通高校人才流失动因分析 | 第27-32页 |
| 一、教师的职业期望难以得到满足 | 第28页 |
| 二、对高校内部管理的不满和失望 | 第28-30页 |
| 三、对高校资源分配感到不公平 | 第30-32页 |
| 第四章 建立完善的留才体系 | 第32-54页 |
| 第一节 人才流失的应对原则 | 第32-35页 |
| 一、转变观念，确立“以教师为中心”的高校管理理念 | 第32-34页 |
| 二、深化人事制度改革 | 第34页 |
| 三、采取切实可行的应对策略 | 第34-35页 |
| 第二节 从招聘和合理配置开始留才 | 第35-39页 |
| 一、招聘工作应以人为本 | 第36-37页 |
| 二、高校招聘时应注意的事项 | 第37-39页 |
| 第三节 实施公平、公正、公开的绩效评估 | 第39-43页 |
| 一、高校的绩效管理概述 | 第39-40页 |
| 二、建立高校绩效考核系统 | 第40-42页 |
| 三、减少绩效评估的误差 | 第42-43页 |
| 第四节 强化教师培训工作 | 第43-45页 |
| 一、培训与发展对留住人才的重要性 | 第43-44页 |
| 二、建立高校人才培养培训政策体系与运行机制 | 第44-45页 |
| 第五节 构建具有吸引力的薪酬福利体系 | 第45-48页 |
| 一、国内高校薪酬情况 | 第45-46页 |
| 二、我国高校教师工资制度改革的几点思考 | 第46-48页 |
| 第六节 打造普通高校的组织形象 | 第48-51页 |
| 一、营造民主活泼的学术环境 | 第49页 |
| 二、加强教师团队建设 | 第49页 |
| 三、加强群体凝聚力 | 第49-50页 |
| 四、建立良好的人际关系 | 第50-51页 |
| 五、给予人才荣誉及权力 | 第51页 |
| 第七节 其他针对人才流失的对策 | 第51-54页 |
| 一、以德服人 | 第51-52页 |
| 二、以才服人 | 第52页 |
| 三、以情感人 | 第52页 |
| 四、人才契约管理 | 第52-53页 |
| 五、人才流失预警管理 | 第53-54页 |
| 第五章 结束语 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第60页 |
