| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 前言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 人才流失基本理论的研究 | 第10-11页 |
| 1.2.2 人才流失防范对策的研究 | 第11-12页 |
| 1.3 研究的内容与方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 第二章 基本概念和理论 | 第14-18页 |
| 2.1 人才和人才流失的基本概念 | 第14页 |
| 2.1.1 人才的基本概念 | 第14页 |
| 2.1.2 人才流动和人才流失的基本概念 | 第14页 |
| 2.2 人才流失的理论模型 | 第14-16页 |
| 2.2.1 马奇和西蒙模型 | 第14-15页 |
| 2.2.2 普莱斯模型 | 第15-16页 |
| 2.2.3 莫布雷中介链模型 | 第16页 |
| 2.2.4 扩展的莫布雷模型 | 第16页 |
| 2.3 人才流失带来的危害 | 第16-18页 |
| 第三章 ZX 采油厂人才流失情况及特点 | 第18-23页 |
| 3.1 ZX 采油厂人才流失基本情况 | 第18页 |
| 3.2 ZX 采油厂人才流失的主要特点 | 第18-21页 |
| 3.2.1 从年龄结构上看，年轻人才更容易流失 | 第18-19页 |
| 3.2.2 从学历结构上看，高学历人才更容易流失 | 第19页 |
| 3.2.3 从职称结构上看，中初级职称人才更容易流失 | 第19页 |
| 3.2.4 从职务结构上看，一般职务人才更容易流失 | 第19-20页 |
| 3.2.5 从专业结构上看，主干专业人才更容易流失 | 第20页 |
| 3.2.6 从流失方式上看，因考研、解除劳动合同者居多 | 第20-21页 |
| 3.3 人才流失对采油厂的影响 | 第21-23页 |
| 第四章 ZX 采油厂人才流失原因分析 | 第23-32页 |
| 4.1 当前市场经济下激烈的人才竞争，是采油厂人才流失的外部原因 | 第23-25页 |
| 4.1.1 干部人事制度改革的不断推进，营造了有利于人才流动的社会环境 | 第23-24页 |
| 4.1.2 在同其它所有制企业的人才竞争中，采油厂处于明显的劣势 | 第24页 |
| 4.1.3 薪酬收入水平整体偏低，对人才的吸引力不大 | 第24-25页 |
| 4.2 相对滞后的人力资源管理体制，是采油厂人才流失的内部原因 | 第25-30页 |
| 4.2.1 自主招聘权限受制约，人才没有真正实现“按需引进” | 第26页 |
| 4.2.2 缺乏系统的规划和评价体系，不能高效的开发人才 | 第26-27页 |
| 4.2.3 缺乏科学的管理和指导，人才职业发展路径不清晰 | 第27页 |
| 4.2.4 缺乏科学完善的培训体系，没有完全满足人才素质提升要求 | 第27-28页 |
| 4.2.5 人才在采油厂内部流动不通畅，没有真正盘活人才资源 | 第28-29页 |
| 4.2.6 缺乏有效的激励约束机制，人才的积极性没有充分调动 | 第29页 |
| 4.2.7 部分基层单位关心爱护不够，人才没有得到应有的重视 | 第29-30页 |
| 4.2.8 采油行业地域环境的特殊性，进一步加剧了人才流失 | 第30页 |
| 4.3 人才思想和理念的变化，是采油厂人才流失的重要原因 | 第30-32页 |
| 4.3.1 人才的就业观念发生了较大变化 | 第30-31页 |
| 4.3.2 人才的价值取向发生了较大变化 | 第31-32页 |
| 第五章 解决 ZX 采油厂人才流失问题的对策 | 第32-44页 |
| 5.1 牢固树立人才是第一资源理念，提升人力资源管理水平 | 第32-35页 |
| 5.1.1 进一步增强做好人才工作的责任意识 | 第32-33页 |
| 5.1.2 进一步明确人才管理部门的职能定位 | 第33-34页 |
| 5.1.3 进一步营造拴心留人的企业环境 | 第34-35页 |
| 5.2 加强人才引进和职业发展管理，促进人才健康稳定发展 | 第35-37页 |
| 5.2.1 进一步强化按需引进人才工作理念 | 第35页 |
| 5.2.2 进一步畅通专业技术职业发展通道 | 第35-36页 |
| 5.2.3 进一步加强人才团队和梯队建设 | 第36-37页 |
| 5.3 建立科学的收入分配机制，确保薪酬水平体现人才价值 | 第37-38页 |
| 5.3.1 确立具有市场竞争力的薪酬待遇，增强对人才的吸引力 | 第37页 |
| 5.3.2 完善灵活多样的收入分配形式，调动各类人才的积极性 | 第37-38页 |
| 5.4 建立系统的人才培训机制，满足人才素质提升需求 | 第38-40页 |
| 5.4.1 科学制定培训规划，不断提升培训工作质量 | 第38-39页 |
| 5.4.2 充分利用社会资源，拓宽教育培训渠道 | 第39页 |
| 5.4.3 健全完善培训管理制度，充分发挥激励约束作用 | 第39-40页 |
| 5.5 健全完善人才选拔机制，进一步用好用活人才 | 第40-42页 |
| 5.5.1 坚持发动员工群众参与，提高选人用人公信度 | 第40页 |
| 5.5.2 坚持“德才兼备、以德为先”标准，全面推行公开选拔 | 第40-41页 |
| 5.5.3 探索实施人才盘点工作，盘活内部人才资源 | 第41-42页 |
| 5.6 建立人才流失预警机制，保持人才队伍稳定 | 第42-44页 |
| 5.6.1 坚持以人为本，正确对待流失 | 第42-43页 |
| 5.6.2 加强规范管理，构建保障体系 | 第43页 |
| 5.6.3 实施预警管理，赢得时间和主动 | 第43-44页 |
| 第六章 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 攻读工程硕士学位期间取得的学术成果 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
