| 摘要 | 第4-7页 |
| ABSTRACT | 第7-10页 |
| 第1章 绪论 | 第16-25页 |
| 1.1 研究背景 | 第16-18页 |
| 1.2 研究意义 | 第18-19页 |
| 1.2.1 研究的理论意义 | 第18-19页 |
| 1.2.2 研究的现实意义 | 第19页 |
| 1.3 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.3.1 逻辑演绎分析法 | 第19页 |
| 1.3.2 数理分析法 | 第19-20页 |
| 1.3.3 计量分析法 | 第20页 |
| 1.3.4 国际比较分析法 | 第20页 |
| 1.4 论文基本结构与主要内容 | 第20-23页 |
| 1.5 论文可能的创新之处与不足 | 第23-25页 |
| 1.5.1 论文可能的创新之处 | 第23页 |
| 1.5.2 研究上的不足 | 第23-25页 |
| 第2章 劳资关系及其调整的国内外文献综述 | 第25-50页 |
| 2.1 国外关于劳资关系及其调整的研究 | 第25-37页 |
| 2.1.1 劳资关系研究的理论渊源 | 第25-26页 |
| 2.1.2 劳资关系及其调整研究的三种观点 | 第26-31页 |
| 2.1.3 国外关于劳资关系政府干预的研究 | 第31-33页 |
| 2.1.4 国外有关不完全劳资契约的研究 | 第33-36页 |
| 2.1.5 国外研究述评 | 第36-37页 |
| 2.2 国内关于劳资关系及其调整的研究 | 第37-50页 |
| 2.2.1 有关劳资关系的性质和发展趋势的研究 | 第38-39页 |
| 2.2.2 有关劳资冲突产生原因的研究 | 第39-41页 |
| 2.2.3 国内关于劳资关系政府干预的研究 | 第41-46页 |
| 2.2.4 国内有关不完全劳资契约的研究 | 第46-47页 |
| 2.2.5 国内研究述评 | 第47-50页 |
| 第3章 劳资契约不完全性的理论分析 | 第50-61页 |
| 3.1 完全契约与不完全契约 | 第50-55页 |
| 3.1.1 新古典契约到不完全契约的演变 | 第50-51页 |
| 3.1.2 完全契约 | 第51-53页 |
| 3.1.3 不完全契约 | 第53-55页 |
| 3.2 劳资契约及其不完全性 | 第55-59页 |
| 3.2.1 劳资契约及其主体与客体 | 第55-56页 |
| 3.2.2 劳资契约的不完全性 | 第56-59页 |
| 3.3 劳资契约不完全的特点及影响 | 第59-61页 |
| 3.3.1 劳资契约是一种隐性契约 | 第59页 |
| 3.3.2 劳资契约不完全所带来的执行难题 | 第59-61页 |
| 第4章 不完全契约条件下劳资关系的政府干预 | 第61-77页 |
| 4.1 劳资契约不完全条件下政府干预的必要性 | 第61-65页 |
| 4.1.1 劳资契约不完全导致企业替代市场 | 第61-62页 |
| 4.1.2 劳资契约具有劳方从属性特征 | 第62-63页 |
| 4.1.3 劳资契约不完全与从属性导致劳资关系失衡 | 第63-65页 |
| 4.2 不完全契约条件下劳资关系政府干预的基本思路 | 第65-66页 |
| 4.3 不完全契约条件下劳资关系政府干预的职能界定 | 第66-70页 |
| 4.3.1 实施治理失业的劳动力市场政策 | 第66-67页 |
| 4.3.2 实施劳工标准与劳动监察制度 | 第67-68页 |
| 4.3.3 支持工会建设、构建劳资集体谈判机制 | 第68-69页 |
| 4.3.4 构建劳动争议处理制度 | 第69-70页 |
| 4.4 劳资关系政府干预的数理分析 | 第70-77页 |
| 4.4.1 劳动者的契约收益模型 | 第71-74页 |
| 4.4.2 集体谈判的重要作用模型 | 第74-77页 |
| 第5章 中国劳资关系失衡的契约理论阐释 | 第77-105页 |
| 5.1 中国劳资关系失衡的表现 | 第77-87页 |
| 5.1.1 我国劳动者工资收入分配失衡 | 第77-80页 |
| 5.1.2 劳资冲突不断显现并加剧 | 第80-87页 |
| 5.2 中国劳资关系失衡的原因：基于契约视角 | 第87-99页 |
| 5.2.1 劳资关系失衡成因的契约解释 | 第87-88页 |
| 5.2.2 中国劳资契约签订过程中的“资方强权” | 第88-90页 |
| 5.2.3 中国劳资契约履行过程中的“资方侵权” | 第90-95页 |
| 5.2.4 中国劳资契约政府干预环节的制度失灵 | 第95-99页 |
| 5.3 中国劳资关系失衡成因的计量检验 | 第99-105页 |
| 5.3.1 劳动争议的影响因素 | 第99-100页 |
| 5.3.2 本文模型构建、变量选取与数据描述 | 第100-101页 |
| 5.3.3 模型回归结果及其分析 | 第101-105页 |
| 第6章 劳资关系政府干预的国际经验借鉴 | 第105-124页 |
| 6.1 美国政府干预劳资关系的政策与措施 | 第105-110页 |
| 6.1.1 以均衡和制约为出发点的劳资关系立法 | 第105-106页 |
| 6.1.2 政府对劳资集体谈判制度的推动 | 第106-108页 |
| 6.1.3 多样化的劳动争议处理制度 | 第108-109页 |
| 6.1.4 促进就业的积极劳动力市场政策 | 第109-110页 |
| 6.2 德国政府干预劳资关系的政策与措施 | 第110-115页 |
| 6.2.1 对“劳资协议自治”的推动 | 第111-112页 |
| 6.2.2 对“劳资共决制”的支持 | 第112-114页 |
| 6.2.3 以“劳动诉讼程序”为特点的劳动争议处理制度 | 第114页 |
| 6.2.4 国家财政补贴的就业促进体系 | 第114-115页 |
| 6.3 日本政府干预劳资关系的政策与措施 | 第115-120页 |
| 6.3.1 促进“雇佣安定”的就业保障政策 | 第116-117页 |
| 6.3.2 严格执行的劳动基准与劳动监察制度 | 第117-118页 |
| 6.3.3 促进劳资双方的集体交涉 | 第118-119页 |
| 6.3.4“个别争议”与“集体争议”分开处理制度 | 第119-120页 |
| 6.4 西方国家劳资关系政府干预过程对我国的启示 | 第120-124页 |
| 6.4.1 从利益平衡角度出发做好调解者的角色 | 第120页 |
| 6.4.2 赋予劳动者“劳权”、增强劳方谈判力量 | 第120-121页 |
| 6.4.3 在劳资关系调整中综合运用各种手段 | 第121页 |
| 6.4.4 要尽量采取调解的方法解决劳动争议 | 第121-122页 |
| 6.4.5 在劳动争议处理中坚持多样化原则 | 第122页 |
| 6.4.6 在劳资关系调整中借鉴不同立法模式 | 第122-124页 |
| 第7章 完善劳资关系政府干预的政策建议 | 第124-135页 |
| 7.1 增强劳方博弈力量 | 第124-129页 |
| 7.1.1 加强工会组织建设 | 第124-125页 |
| 7.1.2 完善集体协商与集体合同制度 | 第125-127页 |
| 7.1.3 促进就业，改善劳动力市场供求关系 | 第127-129页 |
| 7.2 保证劳方基本权益的实现 | 第129-132页 |
| 7.2.1 推进劳动基准制度建设 | 第129-130页 |
| 7.2.2 推进社会保险福利制度改革 | 第130-131页 |
| 7.2.3 改进监察体制并加强劳动执法 | 第131-132页 |
| 7.3 完善劳动争议处理制度 | 第132-135页 |
| 7.3.1 完善劳动争议调解制度 | 第132-133页 |
| 7.3.2 完善劳动争议仲裁制度 | 第133页 |
| 7.3.3 完善劳动争议诉讼制度 | 第133-135页 |
| 参考文献 | 第135-145页 |
| 致谢 | 第145-146页 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 | 第146-147页 |
