| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 引言 | 第11-17页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 本文研究范围的界定 | 第13-15页 |
| 1.4 本文的研究思路 | 第15-16页 |
| 1.5 本文的研究方法 | 第16-17页 |
| 第2章 薪酬管理相关理论概述 | 第17-23页 |
| 2.1 几个相关概念的界定 | 第17-19页 |
| 2.1.1 薪酬的概念 | 第17页 |
| 2.1.2 薪酬管理的概念 | 第17-18页 |
| 2.1.3 薪酬管理体系的概念 | 第18-19页 |
| 2.2 薪酬的功能及其实现条件 | 第19-20页 |
| 2.2.1 薪酬的功能 | 第19页 |
| 2.2.2 薪酬功能的实现条件 | 第19-20页 |
| 2.3 薪酬管理的目的及主要影响因素 | 第20-21页 |
| 2.3.1 薪酬管理的目的 | 第20页 |
| 2.3.2 薪酬管理的主要影响因素 | 第20-21页 |
| 2.4 薪酬管理体系建设应遵循的原则 | 第21-23页 |
| 第3章 中国建设银行辽宁省分行概况 | 第23-30页 |
| 3.1 中国建设银行辽宁省分行的组织结构 | 第23-25页 |
| 3.2 中国建设银行辽宁省分行的业务发展 | 第25页 |
| 3.3 中国建设银行辽宁省分行的企业文化 | 第25-26页 |
| 3.4 中国建设银行辽宁省分行的人力资源状况 | 第26-27页 |
| 3.4.1 人力资源总量 | 第26页 |
| 3.4.2 人力资源年龄结构 | 第26-27页 |
| 3.4.3 人力资源学历结构 | 第27页 |
| 3.4.4 人力资源岗位职务结构 | 第27页 |
| 3.5 中国建设银行辽宁省分行的经营现状 | 第27-29页 |
| 3.6 中国建设银行辽宁省分行的发展规划 | 第29-30页 |
| 3.6.1 战略愿景与指导思想 | 第29页 |
| 3.6.2 战略重点与战略措施 | 第29-30页 |
| 第4章 中国建设银行辽宁省分行薪酬管理体系现状 | 第30-44页 |
| 4.1 中国建设银行辽宁省分行薪酬管理体系的构成 | 第30-41页 |
| 4.1.1 工资的构成 | 第31-38页 |
| 4.1.2 福利的构成 | 第38-41页 |
| 4.2 中国建设银行辽宁省分行的薪酬水平现状 | 第41-44页 |
| 4.2.1 全员薪酬水平现状 | 第41-42页 |
| 4.2.2 各层级薪酬水平现状 | 第42-43页 |
| 4.2.3 各类岗位薪酬水平现状 | 第43-44页 |
| 第5章 中国建设银行辽宁省分行薪酬管理体系存在的主要问题及原因分析 | 第44-52页 |
| 5.1 中国建设银行辽宁省分行薪酬管理体系存在的主要问题 | 第44-48页 |
| 5.1.1 缺乏战略导向性,战略相关性较弱 | 第44-45页 |
| 5.1.2 内部公平性较差,岗位分析评价缺失 | 第45-46页 |
| 5.1.3 缺乏外部公平性,市场竞争力较弱 | 第46-47页 |
| 5.1.4 福利项目单一,缺乏弹性 | 第47-48页 |
| 5.1.5 基本薪酬比例较低,保障不足 | 第48页 |
| 5.2 中国建设银行辽宁省分行薪酬管理体系问题产生的原因分析 | 第48-52页 |
| 5.2.1 旧体制影响深远 | 第48页 |
| 5.2.2 人力资源管理机制存在不足 | 第48-49页 |
| 5.2.3 薪酬管理者角色转变不及时 | 第49-50页 |
| 5.2.4 缺乏薪酬管理专业技术、工具和人员 | 第50页 |
| 5.2.5 现代企业文化缺位 | 第50-52页 |
| 第6章 中国建设银行辽宁省分行薪酬管理体系的完善对策 | 第52-65页 |
| 6.1 引入战略性薪酬管理,强化战略导向 | 第52-56页 |
| 6.1.1 引入战略性薪酬管理的意义 | 第52-53页 |
| 6.1.2 引入战略性薪酬管理的措施 | 第53-56页 |
| 6.2 增设岗位工资,强化“以岗定薪” | 第56-58页 |
| 6.2.1 增设岗位工资的必要性 | 第56-57页 |
| 6.2.2 增设岗位工资的实施步骤 | 第57-58页 |
| 6.2.3 增设岗位工资过程中应注意的问题 | 第58页 |
| 6.3 启动弹性福利计划,促进福利项目灵活多样 | 第58-61页 |
| 6.3.1 启动弹性福利计划的必要性 | 第59页 |
| 6.3.2 弹性福利计划的设计原则 | 第59-60页 |
| 6.3.3 弹性福利计划的设计步骤 | 第60-61页 |
| 6.4 强化薪酬沟通,提高薪酬制度透明度 | 第61-62页 |
| 6.4.1 强化薪酬沟通的必要性 | 第61页 |
| 6.4.2 强化薪酬沟通的措施 | 第61-62页 |
| 6.5 构建体系支持型文化,支撑薪酬管理体系有效实施 | 第62-65页 |
| 6.5.1 构建体系支持型文化的必要性 | 第62-63页 |
| 6.5.2 构建体系支持型文化的措施 | 第63-65页 |
| 第7章 结论与展望 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
