云南曲靖市卫生系统人才流动机制研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 目的和意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国内人才流动研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国外人才流动研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3 研究思路及方法 | 第14-16页 |
| 第二章 人才流动相关概念和基本理论 | 第16-21页 |
| 2.1 相关概念 | 第16-17页 |
| 2.1.1 人才 | 第16页 |
| 2.1.2 人才流动 | 第16页 |
| 2.1.3 人才流失 | 第16页 |
| 2.1.4 人才流动机制 | 第16-17页 |
| 2.2 人才流动的基本理论 | 第17-21页 |
| 2.2.1 勒温的场论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命学说 | 第18-19页 |
| 2.2.3 中松义郎的目标一致理论 | 第19页 |
| 2.2.4 普莱斯模型 | 第19-21页 |
| 第三章 曲靖市卫生系统人才现状及人才流动问题 | 第21-41页 |
| 3.1 曲靖市卫生系统人才工作简介 | 第21-30页 |
| 3.1.1 卫生系统人才政策执行现状 | 第21-23页 |
| 3.1.2 卫生系统人才队伍及配置情况 | 第23-26页 |
| 3.1.3 卫生系统人才流动状况 | 第26-29页 |
| 3.1.4 卫生系统人才流动机制 | 第29-30页 |
| 3.2 人才流动约束机制缺陷导致人才流失 | 第30-32页 |
| 3.2.1 隐性流失与显性流失并存 | 第30-31页 |
| 3.2.2 高层次人才流失量逐年上升 | 第31页 |
| 3.2.3 专业技术人才比其他人才流失严重 | 第31-32页 |
| 3.2.4 中青年人才流失增多 | 第32页 |
| 3.2.5 农村地区人才流失常态化 | 第32页 |
| 3.3 人才流动激励机制缺陷导致人才引进困难 | 第32-37页 |
| 3.3.1 政府对卫生人才发展不够重视 | 第33页 |
| 3.3.2 人才引进政策的制约 | 第33-35页 |
| 3.3.3 行业整体福利待遇较低 | 第35-36页 |
| 3.3.4 卫生单位用人机制僵化 | 第36-37页 |
| 3.4 人才流动机制不合理对曲靖市卫生系统的影响 | 第37-41页 |
| 3.4.1 卫生事业发展缓慢 | 第38页 |
| 3.4.2 看病难问题难以缓解 | 第38-39页 |
| 3.4.3 医疗纠纷事故频发 | 第39页 |
| 3.4.4 基层医疗资源不足 | 第39-41页 |
| 第四章 建立曲靖市卫生系统人才良性流动机制对策 | 第41-55页 |
| 4.1 优化人力资源配置体系 | 第41-43页 |
| 4.1.1 发挥人才的市场调节作用 | 第41-42页 |
| 4.1.2 实施政府引进和培养人才政策 | 第42-43页 |
| 4.2 建立系统内部人才柔性流动机制 | 第43-47页 |
| 4.2.1 构建医疗联合体内部人才流动渠道 | 第44-45页 |
| 4.2.2 推行医师多点执业机制 | 第45-46页 |
| 4.2.3 建立万名医师支援农村卫生长效机制 | 第46-47页 |
| 4.3 建立科学合理的综合激励机制 | 第47-52页 |
| 4.3.1 建立合理的薪酬福利结构激励人才 | 第47-48页 |
| 4.3.2 注重精神奖励和文化建设激励人才 | 第48-49页 |
| 4.3.3 建立良好的职业生涯规划激励人才 | 第49页 |
| 4.3.4 建立人才引进服务机制 | 第49-51页 |
| 4.3.5 建立市委领导情感激励和留人机制 | 第51-52页 |
| 4.4 创新人才培养和评价机制 | 第52-53页 |
| 4.4.1 完善人才培养机制 | 第52页 |
| 4.4.2 创新人才评价机制 | 第52-53页 |
| 4.5 建立人才流失预警机制 | 第53-55页 |
| 4.5.1 预警管理工作流程 | 第53页 |
| 4.5.2 预警关键指标体系 | 第53页 |
| 4.5.3 预警输出 | 第53-55页 |
| 第五章 研究结论和展望 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-58页 |
