| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导言 | 第8-12页 |
| 1.1 选题意义 | 第8-11页 |
| 1.2 研究方法和研究内容 | 第11-12页 |
| 2 国内外研究综述 | 第12-20页 |
| 2.1 国外职业生涯规划的相关理论综述 | 第12-13页 |
| 2.2 我国酒店人员职业生涯规划和管理的相关综述 | 第13-14页 |
| 2.3 职业生涯相关理论综述 | 第14-17页 |
| 2.4 酒店基层员工特点 | 第17-20页 |
| 3 A星级酒店组织结构与人力资源管理现状 | 第20-23页 |
| 3.1 A星级酒店概况 | 第20页 |
| 3.2 组织结构 | 第20-21页 |
| 3.3 人力资源管理现状 | 第21-23页 |
| 4 A星级酒店基层员工职业生涯规划与管理现状分析 | 第23-37页 |
| 4.1 A星级酒店基层员工职业生涯规划现状调查研究 | 第23-31页 |
| 4.1.1 问卷编制 | 第23页 |
| 4.1.2 问卷调查实施 | 第23-24页 |
| 4.1.3 问卷调查信息整理 | 第24-31页 |
| 4.2 职业生涯规划和管理现状及问题分析 | 第31-37页 |
| 4.2.1 酒店与基层员工的发展规划缺乏一致性 | 第31-32页 |
| 4.2.2 管理者意愿与员工体会相悖离 | 第32-33页 |
| 4.2.3 未能进行最优化的人职匹配 | 第33-34页 |
| 4.2.4 缺乏系统有效的培训机 | 第34-35页 |
| 4.2.5 员工晋升路径和职业发展方向不明 | 第35页 |
| 4.2.6 基层员工流动率偏高 | 第35-37页 |
| 5 A星级酒店基层员工职业生涯规划与管理的对策 | 第37-43页 |
| 5.1 制定机制发掘有潜力的基层员工 | 第37-39页 |
| 5.1.1 采取轮岗制度提高人职匹配度 | 第37-38页 |
| 5.1.2 将培训贯穿员工的职业生涯 | 第38-39页 |
| 5.2 制定相应机制留住有潜力的基层员工 | 第39-43页 |
| 5.2.1 基层员工职业发展通道管理 | 第39-40页 |
| 5.2.2 板凳计划留住人才 | 第40-41页 |
| 5.2.3 培养员工主人翁意识有效激励员工 | 第41-43页 |
| 6. 结论与展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-48页 |
| 附录 | 第48-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |