| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·研究目的和意义 | 第9-11页 |
| ·研究目的 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究方法和内容 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·研究内容 | 第11-12页 |
| ·研究技术路线 | 第12页 |
| ·研究创新之处 | 第12-13页 |
| 第2章 文献综述与理论基础 | 第13-27页 |
| ·工作倦怠的研究 | 第13-15页 |
| ·工作倦怠的概念 | 第13-14页 |
| ·影响工作倦怠的因素 | 第14页 |
| ·工作倦怠的研究现状 | 第14-15页 |
| ·组织承诺的研究 | 第15-18页 |
| ·组织承诺的内涵 | 第15-16页 |
| ·组织承诺的维度 | 第16-17页 |
| ·组织承诺的研究现状 | 第17-18页 |
| ·离职倾向的研究 | 第18-21页 |
| ·离职倾向的内涵 | 第18-19页 |
| ·离职倾向的影响因素 | 第19-20页 |
| ·离职倾向的研究概况 | 第20-21页 |
| ·工作倦怠、组织承诺与离职倾向关系的相关研究 | 第21-24页 |
| ·工作倦怠与组织承诺的相关研究 | 第21-23页 |
| ·工作倦怠与离职倾向的相关研究 | 第23页 |
| ·组织承诺与离职倾向的相关研究 | 第23-24页 |
| ·以往研究的总结 | 第24-25页 |
| ·相关理论 | 第25-27页 |
| ·资源保存理论 | 第25页 |
| ·社会胜任理论 | 第25页 |
| ·工作一个人匹配理论 | 第25-27页 |
| 第3章 研究设计 | 第27-33页 |
| ·研究框架与步骤 | 第27-28页 |
| ·研究框架 | 第27页 |
| ·研究步骤 | 第27-28页 |
| ·变量说明 | 第28-29页 |
| ·研究假设 | 第29-30页 |
| ·研究工具的选择 | 第30-33页 |
| ·工作倦怠量表 | 第30-31页 |
| ·组织承诺量表 | 第31-32页 |
| ·离职倾向量表 | 第32-33页 |
| 第4章 研究结果分析 | 第33-48页 |
| ·样本的统计分析 | 第33-34页 |
| ·问卷信度和效度分析 | 第34-38页 |
| ·效度分析 | 第34-37页 |
| ·信度分析 | 第37-38页 |
| ·人口学变量对员工工作倦怠、组织承诺和离职倾向的影响 | 第38-42页 |
| ·员工性别对工作倦怠、组织承诺和离职倾向的影响 | 第38-39页 |
| ·员工婚姻状况对工作倦怠、组织承诺和离职倾向的影响 | 第39页 |
| ·员工年龄状况对工作倦怠、组织承诺和离职倾向的影响 | 第39-41页 |
| ·员工学历状况对工作倦怠、组织承诺和离职倾向的影响 | 第41-42页 |
| ·相关分析 | 第42-43页 |
| ·工作倦怠与组织承诺的相关分析 | 第42页 |
| ·工作倦怠与离职倾向的相关分析 | 第42-43页 |
| ·组织承诺与离职倾向的相关分析 | 第43页 |
| ·回归分析 | 第43-45页 |
| ·工作倦怠对组织承诺的回归分析 | 第43-45页 |
| ·工作倦怠对离职倾向的回归分析 | 第45页 |
| ·组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第45页 |
| ·调节效应验证 | 第45-46页 |
| ·实证结果 | 第46-48页 |
| 第5章 研究结论和展望 | 第48-53页 |
| ·研究结论 | 第48-49页 |
| ·对策建议 | 第49-51页 |
| ·研究的局限与展望 | 第51-53页 |
| ·研究局限 | 第51页 |
| ·未来进一步研究的展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-58页 |
| 研究生期间发表论文的情况 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
