| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 1 引言 | 第9-15页 |
| ·研究背景和研究目的 | 第9-10页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究目的 | 第10页 |
| ·理论意义和实际应用价值 | 第10-11页 |
| ·国内研究现状和发展动态 | 第11-13页 |
| ·国外研究现状和发展动态 | 第13-14页 |
| ·论文的研究内容和研究方法 | 第14-15页 |
| ·研究内容 | 第14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·研究的创新之处 | 第15页 |
| 2 人才资源管理的有关理论综述 | 第15-22页 |
| ·正确认识人才流失 | 第15-18页 |
| ·人才流动与人才流失的区别 | 第15-16页 |
| ·人才流失概念的界定 | 第16-17页 |
| ·民办高校人才流失相关概念的界定 | 第17-18页 |
| ·影响人才流失的因素分析 | 第18-21页 |
| ·影响人才流失的经济因素 | 第18-19页 |
| ·影响人才流失的非经济因素 | 第19-21页 |
| ·人才流失所产生的负面影响 | 第21-22页 |
| 3 我国民办高校教师人才流失现状及原因 | 第22-30页 |
| ·民办高校教师人才流失的现状 | 第22-24页 |
| ·民办高校教师人才流失所呈现的主要特点 | 第22-23页 |
| ·民办高校教师人才流失所造成的严重负面影响 | 第23-24页 |
| ·民办高校教师人才流失产生的原因 | 第24-30页 |
| ·民办高校在实际运作中与法律、法规不相一致的诸多问题 | 第25-26页 |
| ·民办高校办学经费短缺导致教师社会保障体系等不健全 | 第26-27页 |
| ·“校长即家长式”的管理模式造成教师主动性差 | 第27-28页 |
| ·落后的人才“成本”管理理念导致人才流失 | 第28-29页 |
| ·师资队伍薄弱并缺乏稳定性 | 第29-30页 |
| 4 国外私立大学解决教师人才流失问题的对策与启示 | 第30-36页 |
| ·国外私立学校办学经费来源实现多元化 | 第31-32页 |
| ·美国私立大学教师的人力资源管理模式借鉴 | 第32-35页 |
| ·依靠严格公开的招聘制度保证师资的质量 | 第32-33页 |
| ·“非升即走”的晋升制度有利于教师合理的人才流动 | 第33页 |
| ·用科学合理的工资制度保证高素质的教师队伍 | 第33-34页 |
| ·合理的绩效考核建设促进教师水平的提升 | 第34-35页 |
| ·国外大学保障教师各项权益的启示 | 第35-36页 |
| 5 解决我国民办高校人才流失问题的相应对策 | 第36-50页 |
| ·政府加强对民办高校办学的监督与监管工作 | 第36-38页 |
| ·使民办高校真正成为依法施教,依法运作的主体 | 第36-37页 |
| ·完善民办高校市场准入政策及评估机制 | 第37-38页 |
| ·实现办学经费来源多元化,建立健全教师的社会保障体系 | 第38-39页 |
| ·实现民办高校办学经费来源的多元化 | 第38-39页 |
| ·加大对民办高校教师权益保护的法律与政策支持 | 第39页 |
| ·提高民办高校高层管理者的人力资源管理素质及技能 | 第39-44页 |
| ·突破原有人力资源管理瓶颈 | 第40-41页 |
| ·熟悉民办高校教师知识型员工的特性 | 第41-42页 |
| ·合理量化考核与评估民办高校教师的工作量 | 第42-43页 |
| ·满足民办高校教师所追求的高层次精神需求 | 第43-44页 |
| ·合理运用激励机制使人力资源管理由“成本”向“资源”转变 | 第44-47页 |
| ·建立多元的、灵活的薪酬分配机制 | 第45-46页 |
| ·注重教师的精神激励 | 第46页 |
| ·进一步完善教师参股与参与管理等激励机制 | 第46-47页 |
| ·进一步加强民办高校师资队伍稳定性建设与人才培养 | 第47-50页 |
| ·科学定位并着重培养教师执教能力 | 第47-48页 |
| ·建立学院与教师之间的沟通机制 | 第48-49页 |
| ·营造良好的学院文化 | 第49页 |
| ·制定合理的人才培养规划及标准 | 第49-50页 |
| 6 结语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 个人简历 | 第55页 |
| 发表的学术论文 | 第55页 |
