| 中文摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-13页 |
| ·选题的背景与研究意义 | 第7-8页 |
| ·文献综述 | 第8-11页 |
| ·国外的研究现状 | 第8-9页 |
| ·国内的研究现状 | 第9-11页 |
| ·对现有理论的评述 | 第11页 |
| ·研究思路及创新点 | 第11-13页 |
| ·研究思路 | 第11-12页 |
| ·本文的创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 文化与人力资源跨文化管理 | 第13-21页 |
| ·文化 | 第13-18页 |
| ·文化的概念及特征 | 第13-16页 |
| ·文化与管理的关系 | 第16-18页 |
| ·跨文化概述 | 第18-19页 |
| ·跨文化的定义 | 第18页 |
| ·跨文化的三个层次差异 | 第18-19页 |
| ·人力资源跨文化管理分析 | 第19-21页 |
| ·人力资源跨文化管理 | 第19页 |
| ·人力资源跨文化管理的特征 | 第19-21页 |
| 第三章 文化差异与人力资源开发管理 | 第21-28页 |
| ·美国文化个性与人力资源开发管理特色 | 第21-23页 |
| ·对美国文化个性的认识 | 第21-22页 |
| ·美国的人力资源开发管理特色 | 第22-23页 |
| ·欧洲人力资源开发管理模式 | 第23-24页 |
| ·欧洲的文化个性 | 第23-24页 |
| ·欧洲人力资源管理的主要模式 | 第24页 |
| ·日本文化个性与人力资源开发管理模式 | 第24-26页 |
| ·日本文化个性 | 第24-25页 |
| ·日本人力资源管理模式 | 第25-26页 |
| ·中国文化个性与人力资源开发管理 | 第26-28页 |
| ·儒家动力论介绍 | 第26页 |
| ·儒家动力论对人力资源管理的作用 | 第26-28页 |
| 第四章 人力资源文化差异的冲突与融合 | 第28-35页 |
| ·跨国公司的文化差异 | 第28-30页 |
| ·文化差异的概念 | 第28-29页 |
| ·文化差异对人力资源管理的挑战 | 第29-30页 |
| ·跨国公司的文化冲突 | 第30-32页 |
| ·文化冲突的概念 | 第30页 |
| ·文化冲突的特征 | 第30-31页 |
| ·文化冲突的原因与导致的结果 | 第31-32页 |
| ·跨国公司的文化融合 | 第32-35页 |
| ·文化融合的概念 | 第32-33页 |
| ·文化融合的基本前提 | 第33-35页 |
| 第五章 人力资源跨文化管理分析 | 第35-42页 |
| ·跨国公司的人员配备 | 第35-37页 |
| ·母国中心主义取向的人员配备方法 | 第35-36页 |
| ·多中心主义取向的人员配备方法 | 第36页 |
| ·地区中心主义取向的人员配备方法 | 第36-37页 |
| ·全球中心主义取向的人员配备方法 | 第37页 |
| ·跨国企业的人员开发与发展 | 第37-40页 |
| ·国际管理者的开发与培训 | 第37-39页 |
| ·对东道国和第三国雇员的开发与培训 | 第39-40页 |
| ·跨国企业的激励——多元文化工作团队 | 第40-42页 |
| ·多元文化工作团队的特征 | 第40页 |
| ·如何建立有效的多元文化工作团队 | 第40-42页 |
| 第六章 人力资源跨文化管理思路 | 第42-49页 |
| ·文化冲突的规避措施 | 第42-46页 |
| ·承认企业存在文化的差异性，识别文化认同和跨文化沟通 | 第42-43页 |
| ·进行跨文化培训，造就一批高质量跨文化管理人员 | 第43-44页 |
| ·建设“合金”企业文化，构建共同价值观 | 第44-46页 |
| ·人力资源跨文化管理模式 | 第46-49页 |
| ·实地文化模式 | 第46页 |
| ·母公司文化移植模式 | 第46-47页 |
| ·母公司文化嫁接模式 | 第47页 |
| ·文化融合创新模式 | 第47-49页 |
| 第七章 案例分析：戴姆勒—克莱斯勒汽车公司案例 | 第49-52页 |
| 结束语 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56页 |