| 中文摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究目的及意义 | 第11-13页 |
| ·研究思路 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-15页 |
| 2. 关于知识员工定义的探讨 | 第15-24页 |
| ·知识员工的界定 | 第15-17页 |
| ·知识员工的特点 | 第17-20页 |
| ·知识员工的个性特点 | 第17-19页 |
| ·知识员工的工作特点 | 第19-20页 |
| ·知识员工的能力特点 | 第20页 |
| ·对知识员工的划分－知识员工S-I 分类模型 | 第20-24页 |
| 3. 知识员工激励的理论与文献综述 | 第24-36页 |
| ·知识员工激励理论基础 | 第24-27页 |
| ·内容型激励理论 | 第24-26页 |
| ·过程型激励理论 | 第26-27页 |
| ·知识员工激励理论的补充 | 第27-31页 |
| ·舒尔茨的人力资本理论 | 第28-29页 |
| ·彼德·德鲁克等人的知识员工界定理论 | 第29-30页 |
| ·玛汉.坦姆仆和安盛咨询公司的“知识员工激励因素”模型 | 第30-31页 |
| ·国内对知识型员工的激励要素研究 | 第31-32页 |
| ·国内外知识型员工实证研究的对比分析 | 第32-33页 |
| ·对知识员工薪酬激励的启示 | 第33-36页 |
| 4. 知识员工的全面薪酬激励研究 | 第36-46页 |
| ·传统薪酬管理的弊端 | 第36-40页 |
| ·总体薪酬水平满意度低 | 第36-37页 |
| ·薪酬结构不尽合理 | 第37-38页 |
| ·薪酬激励标准非市场化 | 第38-39页 |
| ·长期激励效果不明显 | 第39页 |
| ·激励机制缺乏创新 | 第39-40页 |
| ·全面薪酬战略的引入 | 第40-46页 |
| ·涵义 | 第40-42页 |
| ·全面薪酬（The Total Rewards）要素模型 | 第42-44页 |
| ·全面薪酬的特点 | 第44-46页 |
| 5. 知识员工全面薪酬的构成要素及激励分析 | 第46-59页 |
| ·货币薪酬的构成及其对知识型员工的激励分析 | 第46-50页 |
| ·货币薪酬要素的构成 | 第46-47页 |
| ·货币薪酬构成要素的激励分析 | 第47-50页 |
| ·非货币化薪酬构成要素的激励分析 | 第50-59页 |
| ·工作激励 | 第51-53页 |
| ·组织激励 | 第53-56页 |
| ·文化激励 | 第56-57页 |
| ·情感激励 | 第57-59页 |
| 6. 全面薪酬激励机制的整合与保障 | 第59-67页 |
| ·知识员工全面薪酬激励整合模型 | 第59-62页 |
| ·全面薪酬激励机制的保障 | 第62-67页 |
| ·货币报酬层面的激励机制 | 第63页 |
| ·工作层面的激励机制 | 第63-64页 |
| ·成长层面的激励机制 | 第64-65页 |
| ·文化层面的激励机制 | 第65页 |
| ·组织层面的激励机制 | 第65-67页 |
| 7. 结论 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 后记 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第73页 |