| 0． 绪论 | 第1-12页 |
| 0．1 本文的研究背景 | 第8-9页 |
| 0．2 本文的研究起点 | 第9-10页 |
| 0．3 本文的研究思路 | 第10页 |
| 0．4 本文的研究动机和意义 | 第10-12页 |
| 1． 薪酬相关理论的介绍 | 第12-21页 |
| 1．1 薪酬支持理论 | 第12-14页 |
| 1．1．1 薪酬概念 | 第12页 |
| 1．1．2 相关薪酬理论 | 第12-14页 |
| 1．2 实践中应用的薪酬模式 | 第14-21页 |
| 1．2．1 以职位为基础的薪酬模式 | 第14页 |
| 1．2．2 基于能力的薪酬模式 | 第14-16页 |
| 1．2．3 基于绩效的薪酬模式 | 第16-17页 |
| 1．2．4 基于年功的薪酬模式 | 第17页 |
| 1．2．5 基于个人市场价值大小决定薪酬的模式 | 第17-18页 |
| 1．2．6 整体薪酬模式 | 第18-21页 |
| 2． 人力资源价值理论 | 第21-31页 |
| 2．1 人力资源的概念 | 第21-23页 |
| 2．1．1 人力资源 | 第21-22页 |
| 2．1．2 人力资本 | 第22-23页 |
| 2．2 人力资源价值的定义 | 第23-24页 |
| 2．2．1 价值 | 第23-24页 |
| 2．2．2 人力资源价值 | 第24页 |
| 2．3 人力资源价值的计量 | 第24-31页 |
| 2．3．1 货币性计量 | 第24-26页 |
| 2．3．2 货币性计量存在的缺陷 | 第26-29页 |
| 2．3．3 非货币性计量 | 第29-30页 |
| 2．3．4 平衡计分卡计量思想的应用 | 第30-31页 |
| 3． 建立在人力资源价值基础上的薪酬模式的设计 | 第31-45页 |
| 3．1 人力资源价值的三级定价模式 | 第31-38页 |
| 3．1．1 企业认可的基本价值 | 第31-34页 |
| 3．1．2 对人力资源价值的计量 | 第34-36页 |
| 3．1．3 员工自身认识与公司认可价值的统一 | 第36-37页 |
| 3．1．4 企业拥有的人力资源的分类 | 第37-38页 |
| 3．2 基于人力资源价值的薪酬设计 | 第38-43页 |
| 3．2．1 战略和薪酬 | 第38-39页 |
| 3．2．2 薪酬总额的确定 | 第39-40页 |
| 3．2．3 薪酬构成 | 第40-43页 |
| 3．2．4 与影响个人价值的多因素相适应的多样化薪酬 | 第43页 |
| 3．2．5 与个人价值相适应的可变薪酬模式 | 第43页 |
| 3．3 以人力资源价值为基础的薪酬模式的优点与缺点 | 第43-45页 |
| 4． 基于人力资源价值的薪酬设计对会计报表的影响 | 第45-50页 |
| 4．1 资产负债表的丰富与深化 | 第46-49页 |
| 4．2 收益表的全面化 | 第49-50页 |
| 5． 会计师事务所的薪酬模式改革 | 第50-57页 |
| 5．1 会计师事务所行业的薪酬模式 | 第50-51页 |
| 5．1．1 中小型事务所的薪酬模式 | 第50页 |
| 5．1．2 大型事务所的薪酬模式 | 第50-51页 |
| 5．2 某会计师事务所的薪酬改革 | 第51-57页 |
| 5．2．1 某会计师事务所的简要介绍 | 第51页 |
| 5．2．2 事务所薪酬模式的改革与存在的问题 | 第51-53页 |
| 5．2．3 事务所薪酬模式的再设计 | 第53-55页 |
| 5．2．4 薪酬新方案的优势所在 | 第55-56页 |
| 5．2．5 薪酬新方案存在的缺陷 | 第56-57页 |
| 结束语 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 附表 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62页 |