| 1 绪论 | 第1-36页 |
| 1．1 引言 | 第14页 |
| 1．2 研究现状及存在的主要问题 | 第14-16页 |
| 1．2．1 人力资源数量与结构的比较分析 | 第14页 |
| 1．2．2 信息不对称对人力资源工作的影响 | 第14-15页 |
| 1．2．3 陈旧的管理模式对人力资源工作的影响 | 第15页 |
| 1．2．4 滞后的信息技术对人力资源工作的影响 | 第15-16页 |
| 1．3 选题的意义与背景 | 第16-18页 |
| 1．3．1 进一步拓展了不对称理论 | 第16页 |
| 1．3．2 探索人力资源信息不对称规律 | 第16页 |
| 1．3．3 创新人力资源信息管理模式 | 第16页 |
| 1．3．4 实践人力资源管理信息化 | 第16-17页 |
| 1．3．5 深入了解人力资源管理结构化 | 第17页 |
| 1．3．6 人力资源整合跃升的规律探讨 | 第17页 |
| 1．3．7 研究人力资源信息传递与接收的衰减规律 | 第17-18页 |
| 1．3．8 探索人力资源保障体制 | 第18页 |
| 1．4 文献综述 | 第18-34页 |
| 1．4．1 人力资源理论综述 | 第18-21页 |
| 1．4．2 信息技术理论综述 | 第21-23页 |
| 1．4．3 信息不对称理论发展史及现状 | 第23-34页 |
| 1．5 论文的主要内容与结构安排 | 第34-36页 |
| 2 人力资源信息不对称的理论研究 | 第36-71页 |
| 2．1 引言 | 第36页 |
| 2．2 人力资源信息不对称的概念 | 第36-37页 |
| 2．3 存在人力资源信息不对称的产生诱因 | 第37-39页 |
| 2．3．1 利益驱动下的信息不对称 | 第37-38页 |
| 2．3．2 作风拖拉导致信息不对称 | 第38页 |
| 2．3．3 监管薄弱导致信息不对称 | 第38-39页 |
| 2．3．4 体制滞后导致信息不对称 | 第39页 |
| 2．3．5 执业道德败坏导致信息不对称 | 第39页 |
| 2．4 对称与不对称的辩证关系 | 第39-44页 |
| 2．4．1 客观世界的对称与不对称 | 第40页 |
| 2．4．2 意识形态领域的对称与不对称 | 第40-41页 |
| 2．4．3 对称与不对称互为依存 | 第41-42页 |
| 2．4．4 信息不对称下的契约机制 | 第42-43页 |
| 2．4．5 信息披露及其模式研究 | 第43-44页 |
| 2．5 信息不对称下的人力资源关系 | 第44-48页 |
| 2．5．1 信息不对称下人力资源管理模式 | 第44-45页 |
| 2．5．2 领导才能与对称 | 第45-46页 |
| 2．5．3 评价体系与信息不对称 | 第46-47页 |
| 2．5．4 人才信息链缺损与构建 | 第47-48页 |
| 2．6 人力资源信息的失衡探讨 | 第48-53页 |
| 2．6．1 信息失衡的原因、特点 | 第49-51页 |
| 2．6．2 失衡的现象分析 | 第51页 |
| 2．6．3 信息失衡的对策探讨 | 第51-53页 |
| 2．7 不对称信息整合的规律探讨 | 第53-61页 |
| 2．7．1 整合与变迁 | 第54-56页 |
| 2．7．2 整合与信息不对称的辩证关系 | 第56-57页 |
| 2．7．3 人力资源整合的技术手段 | 第57-59页 |
| 2．7．4 人力资源信息的整合过程 | 第59-61页 |
| 2．8 人力资源信息风险的研究 | 第61-65页 |
| 2．8．1 人力资源信息风险的概念 | 第61页 |
| 2．8．2 信息风险产生的原因 | 第61-63页 |
| 2．8．3 逆向选择与道德风险 | 第63-64页 |
| 2．8．4 信息风险防范体系研究 | 第64-65页 |
| 2．9 人力资源信息的预测与控制 | 第65-69页 |
| 2．9．1 信息预测与控制的目的 | 第65-66页 |
| 2．9．2 人力资源信息的特征 | 第66-67页 |
| 2．9．3 获取人力资源信息的途径 | 第67-68页 |
| 2．9．4 人力资源信息的采集、加工与控制 | 第68-69页 |
| 2．10 本章小结 | 第69-71页 |
| 3 人力资源信息不对称的现象及机理分析 | 第71-94页 |
| 3．1 引言 | 第71页 |
| 3．2 离散信息的机理分析 | 第71-76页 |
| 3．2．1 离散现象的表象——同行是冤家 | 第72页 |
| 3．2．2 离散现象的根源——个人安全感不强、勾通不到位 | 第72-73页 |
| 3．2．3 离散现象的其他心理因素 | 第73-74页 |
| 3．2．4 解决离散现象的基本要求 | 第74-76页 |
| 3．3 才职信息不对称研究 | 第76-79页 |
| 3．3．1 才职信息不对称的影响 | 第76-77页 |
| 3．3．2 才职信息不对称的机理分析 | 第77-79页 |
| 3．4 信息错位机理分析 | 第79-82页 |
| 3．4．1 市场体制中的错位现象 | 第79页 |
| 3．4．2 人力资源管理中的错位现象 | 第79-80页 |
| 3．4．3 道德理念上的错位现象 | 第80页 |
| 3．4．4 信息导向上的错位现象 | 第80-81页 |
| 3．4．5 信息参照系的错位 | 第81-82页 |
| 3．5 差失匹配机理分析 | 第82-84页 |
| 3．6 信息偏颇催化的研究 | 第84-87页 |
| 3．6．1 重心的偏颇 | 第84-85页 |
| 3．6．2 力度的偏颇 | 第85页 |
| 3．6．3 评估体系的偏颇 | 第85-86页 |
| 3．6．4 激励动因的偏颇 | 第86-87页 |
| 3．6．5 信息传递的偏颇 | 第87页 |
| 3．7 失真认知的机理分析 | 第87-91页 |
| 3．7．1 失真认知的表象 | 第88页 |
| 3．7．2 认知失真与影响 | 第88-89页 |
| 3．7．3 失真认知产生的分析 | 第89-91页 |
| 3．8 信息单射与满射的机理分析 | 第91-93页 |
| 3．8．1 信息的单射或满射的表象 | 第91-92页 |
| 3．8．2 信息的单射或满射的机理分析 | 第92-93页 |
| 3．9 本章小结 | 第93-94页 |
| 4．人力资源信息不对称的模型建构 | 第94-122页 |
| 4．1 引言 | 第94-95页 |
| 4．2 双射均衡信息平台模块的建立 | 第95-102页 |
| 4．2．1 概念及理论研究 | 第95-96页 |
| 4．2．2 双射均衡信息系统模建立意义及模型分类 | 第96-97页 |
| 4．2．3 双射均衡信息系统结构 | 第97-101页 |
| 4．2．4 人力资源信息系统难点与对策 | 第101-102页 |
| 4．3 人力资源失衡的模型设计 | 第102-107页 |
| 4．3．1 失衡的特点及理论探讨 | 第102-104页 |
| 4．3．2 失衡的建模依据 | 第104-105页 |
| 4．3．3 失衡管理的模型建立 | 第105-107页 |
| 4．4 服务式管理模块的建立 | 第107-112页 |
| 4．4．1 服务管理模式的价值探讨 | 第107-108页 |
| 4．4．2 实现目标的理念界定 | 第108-110页 |
| 4．4．3 服务式管理的模式设计 | 第110-112页 |
| 4．5 人力资源整合的模式设计 | 第112-120页 |
| 4．5．1 整合的定义、宗旨 | 第112-113页 |
| 4．5．2 整合的要素及规律研究 | 第113-117页 |
| 4．5．3 人力资源信息整合的模块设定 | 第117-120页 |
| 4．6 本章小结 | 第120-122页 |
| 5．人力资源信息不对称理论的应用与实践 | 第122-150页 |
| 5．1 引言 | 第122页 |
| 5．2 研发、运用智能化信息系统减少信息不对称 | 第122-126页 |
| 5．2．1 研制智能化信息系统与信息不对称的应用前景 | 第122-123页 |
| 5．2．2 案例：研制并运行智能化信息系统 | 第123-126页 |
| 5．3 对称性信息系统的应用研究 | 第126-129页 |
| 5．3．1 对称性信息系统的意义及功能 | 第126-127页 |
| 5．3．2 案例：对称性信息系统的研究 | 第127-129页 |
| 5．4 人力资源实绩评估的科学化研究 | 第129-135页 |
| 5．4．1 实绩评估的意义、原则、特点、程序 | 第129-132页 |
| 5．4．2 案例：技术密集型单位部门领导实绩考评系统的应用研究 | 第132-135页 |
| 5．5 自测与互测信息系统的实践 | 第135-136页 |
| 5．6 健全任期有限制，完善动态流动体制 | 第136-140页 |
| 5．6．1 推行任职岗位“有限责任制” | 第137页 |
| 5．6．2 探索得体的任期制的配套机制 | 第137-138页 |
| 5．6．3 建立顺畅的动态流动体制——退岗“软着陆” | 第138页 |
| 5．6．4 建立规矩齐全的任期目标 | 第138-139页 |
| 5．6．5 案例：探索并实践高级技术职务任期有限制模式 | 第139-140页 |
| 5．7 探索失衡管理模式，深度践行竞争上岗 | 第140-144页 |
| 5．7．1 失衡实践与应用研究 | 第141-143页 |
| 5．7．2 案例：部门负责人竞争上岗制的实验 | 第143-144页 |
| 5．8 人性化信息平台的创建与信息不对称 | 第144-149页 |
| 5．8．1 人性化信息平台创建的意义 | 第144-145页 |
| 5．8．2 人性化信息平台的现状 | 第145-147页 |
| 5．8．3 案例：开发、运行解放军博士后管理信息网站 | 第147-149页 |
| 5．9 本章小结 | 第149-150页 |
| 6．讨论与展望 | 第150-162页 |
| 6．1 引言 | 第150页 |
| 6．2 人事中介信息的不对称问题 | 第150页 |
| 6．3 捕捉尖端人力资源信息的战略意义 | 第150-154页 |
| 6．4 警惕竞争上岗的汰优趋势 | 第154-157页 |
| 6．5 对称信息与人力资源安全 | 第157-158页 |
| 6．6 信息技术发展对人力资源的影响 | 第158-159页 |
| 6．6．1 事件驱动 | 第158-159页 |
| 6．6．2 技术驱动 | 第159页 |
| 6．6．3 需求驱动 | 第159页 |
| 6．6．4 数据信息驱动 | 第159页 |
| 6．7 正确把握精确评估与模糊评估的辨证关系 | 第159-161页 |
| 6．8 本章小结 | 第161-162页 |
| 7．全文小结 | 第162-165页 |
| 7．1 论文的主要内容 | 第162-163页 |
| 7．2 论文的创新之处 | 第163-165页 |
| 致谢 | 第165-166页 |
| 参考文献 | 第166-172页 |
| 附录 | 第172-174页 |
